医院人力资源配置考虑因素4篇医院人力资源配置考虑因素 ⅩⅩ医院人力资源配置管理原则及实施方案 为了适应ⅩⅩ市公安医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员机构下面是小编为大家整理的医院人力资源配置考虑因素4篇,供大家参考。
为了适应ⅩⅩ市公安医院医、 教、 研各项工作的全面可持续性发展， 加强医院人才队伍建设， 优化人员机构， 加强人力资源工作的科学， 规范化管理， 建设一支高素质， 高效能， 合理的人才队伍， 人事科的人力资源配置设定为：
在遵循卫生行政部门、 上级主管部门以及（医疗机构基本标准）
和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上， 制定人力资源管理方案， 结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
目
录 一、 人员晋升管理文书············································ 3-5 二 、职 工工 作 任命 更 改通 知 书······································ 6-7 三 、职 工调 离 管理 办 法············································ 8-9 四 、医院 辞 退与 辞 职管 理 办法 · ····································· 10-13 五 、医院 人 员停 薪 留职 办 法········································ 14-15 六 、职工 离 职管 理 办法 · ··········································· 16-20 七 、离职 人 员物 品 移交 程 序书 · ····································· 21-22 八 、职工 退 休管 理 办法 · ··········································· 23-24 附 ：
人 力资 源 配置 管 理用 表 ········································ 25 一、 职工晋升管理文书 职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容， 也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
要点：
医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容：
（1）
晋升的依据；
（2）
晋升的程序；
（3）
晋升的权限。
ⅩⅩ市公安医院职工晋升管理办法 一、
为了 提高职工的业务知识及技能， 选拔优秀人才， 激发职工的工作
热情， 特制定本晋升管理办法。
二、
晋升较高职位依据以下因素：
1、 具备较高职位的技能；
2、 相关工作经验和资历；
3、 在职工作表现欲操行；
4、 完成值为所需要的有关训练课程；
5、 具备较好的适应性和潜力。
三、
职位空缺是， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
职工晋升形式 每年根据ⅩⅩ市人事局职称聘任管理和考核评分办法， 同意实施晋升计划；
五、
晋升操作程序 1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期限内， 依据考核资料成立院职称出任评比领导小组， 组织考核职工等级晋升事项；
2、 几经核定的晋升人员， 人事部门以认识通报形式发布， 晋升者则以书面形式个别通知。
六、
晋升核定权限 1、 院长核定；
2、 院务会讨论决定；
3、 各部门主管一下各级人员、 由各级单位主管提议， 呈院务会核定， 报院长复核；
4、 普通职工由各级单位主管核定， 报主管院长复核， 并通知财务部门与人事部门。
七、
各级职员接到调职通知后， 应在制定日 期内办妥移交手续， 酒人新职。
八、
凡因晋升变动职务， 其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、
职工年度内受处罚未抵消者， 次年不能晋升职位。
十、
本文书自 2011 年 1 月 1 日正式生效。
二、 职工工作任命更改通知书 在职工调换工作岗位后， 下发至本人通知性文件， 说明由原职位调往新的工作岗位。
撰写工作任命更改通知书时主要注意：
（1）
认真检查职工的姓名及职位；
（2）
将原任职工作及新任工作阐述清楚；
（3）
写明新任命日期。
工作任命更改通知书
一、 姓名
文号
二、 职位
职称
日期
三、 所属部门
四、 新任命工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
五、 原负责工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
六、 任命日期：
人 秘 科：
主管院长：
院
长：
三、 职工调离管理办法 职工调离有时是出于职工本人的要求， 有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院， 不管属于那种情况， 都必须依据相应的管理办法来办理。
在职工调离管理办法中主要明确以下几点：
（1）
调离的手续；
（2）
调离时工资的核发；
（3）
私自离开医院的处理。
ⅩⅩ市公安医院职工调离管理办法 一、
为保证职工合理流动， 同事保证医院医疗宝物不受损失， 特制定本规定。
二、
职工调离本院系统审批权限按人事责权划分执行。
三、
医院职工不适应现任工作岗位是， 科申请调换工种或者岗位， 调换后如仍不适应， 医院有权解除聘用合同， 包括正式聘用合同和短期聘用合同。
四、
职工要求调离医院时， 应办理如下手续。
（一）
向本部门提出请调报告；
（二）
按人事责权划分表， 请调报告获批后， 请调人道人秘科填写职工调离移交手续会签表；
（三）
按有关部门要求清点、 退还、 移交医院财产、 资料；
（四）
填写调离表及办理有关手续。
五、
职工调离时， 工资的发放按职工与本院所签聘用合同书办理。
六、
职工未经批准， 私自离开工作岗位达 1 个月者， 医院登报申请除名，将其人事关系退回上级劳动人事部门。
四、 医院辞退与辞职管理办法 在医院的人力资源配置管理中， 还有一项重要内容是辞职与辞退， 制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律， 提高职工素质， 增强医院活力。
医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 （1）
目的及意义；
（2）
辞退职工的条件及程序；
（3）
职工辞职的办理程序及条件。
ⅩⅩ市公安医院职工辞退、 辞职管理办法 一、 总则 （一）
为了加强本医院劳动纪律， 提高职工队伍素质， 增强医院活力， 促进本医院的快速发展， 特制定本办法。
（二）
医院对违纪职工， 经劝告、 教育、 警告、 不改者， 有辞退的权利。
（三）
医院职工如因工作不适、 工作不满意等原因的又辞职的权利。
二、 辞退管理 （一）
医院对有下列行为之一者， 给予辞退：
1、 一年内记过三次者。
2、 连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、 营私舞弊、 挪用公款、 收受贿赂、
4、 工作疏忽、 贻误要务、 致使医院蒙受重大损失者。
5、 违抗命令或擅离职守， 情节严重者。
6、 聚众罢工、 怠工、 造谣生事， 破坏正常的工作于生产秩序者。
7、 仿效领导签字、 盗用印信或涂改医院文件者。
8、 破坏、 窃取、 毁弃、 隐匿医院设施、 资材制品及文书等行为， 致使医院业务遭受损失者。
9、 品行不端、 行为不检， 屡教不改者。
10、
擅自离职为其他单位工作者。
11、
违背国家法令或者医院规章情节严重者。
12、
泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、
办事不力、 疏忽职守， 且有具体事实情节重大者。
14、
精神或技能发生障碍， 或身 体虚弱、 衰老、 残废等经本院认为不能再从事工作者， 或因职工对所从事工作， 虽无过失， 但不能胜任者。
15、
为个人利益伪造证件， 冒领各项费用者。
16、
年终考核成绩不及格， 经考察试用仍不合格者。
17、
因医院业务紧缩须减少一部分职工时。
18、
工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定这。
19、
职工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、
由于其他类似原因或业务上之必要者。
（二）
本医院按“辞退管理” 之第（一）
项规定辞退职工时， 必须事前通告
其本人， 并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》， 其预告期依据下列规定：
1、 连续工作 3 个月 以上， 未满 1 年者， 10 日 前告之；
2、 连续工作 1 年以上， 未满 3 年者， 20 日前告之；
3、 连续工作 3 年以上者， 30 日 前告之；
（三）
辞退职工时， 必须由其直属主管向人事部门索取《职工辞退证明书》，并按规定填妥后， 持证明书向医院有关部门办理签证， 再送人事部门审核。
（四）
被辞退职工要及时办理移交手段， 填写移交清单。
（五）
辞退的职工对辞退处理不服的， 可以再收到《辞退证明书》 之日起得15 日之内， 向劳动争议仲裁部门提出中诉， 对仲裁不服者， 可以像人民法院上诉。
（六）
被辞退职工如果无理取闹， 纠缠领导， 影响本医院正常工作秩序的，本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》 的有关规定处理。
（七）
人秘科在辞退职工后， 应时登记《人员调整登记表》。
（八）
本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工， 必须经由医院人秘科， 主管院长审核批准方可执行。
三、 辞职管理 （一）
本医院职工因故辞职时， 应首先向人事部门索取《辞职申请书》， 填写后交上级主管签发一件， 在送变人事部门审核。
（二）
医院职工无论因何种理由提出辞职申请， 自提出之日起， 仍需在原工作岗位继续工作一个月。
（三）
职工辞职申请被核准后， 在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》， 办理移交手续。
（四）
职工辞职申请被核准后， 人事部门应向其发出《辞职通知书》 并及时填写《人员调整登记表》。
四、 附则 （一）
医院职工辞退、 辞职手续未接规定程序办理的， 医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
（二）
本办法的修改、 解释由医院人秘科负责。
（三）
本办法自颁布之日起施行。
五、 医院人员停薪留职办法 职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。
所谓停薪留职即医院停发职工工资， 但为其保留原职位。
在停薪留职办法中， 主要注意一下几个方面 （1）
停薪留职的实用条件；
（2）
停薪留职的办理手续 （3）
复职手段。
ⅩⅩ市公安医院职工停职管理办法 一、 为了规范本医院对停薪留职人员的管理， 特制定本规定。
二、 凡具有下列情况之一者， 办理停薪留职手续：
1、 久病不愈超过一个月者；
2、 因特殊情况暂时不能上班者。
三、 凡属于第二条第一款情况的， 由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人秘科核准后呈送本人。
四、 凡属于第二条第二款情况的， 由职工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后， 填写“停薪留职通知单”， 报人秘科核准后呈送被人。
五、 停薪留职以一年为限， 如需延长， 应经医院院长批准。
停薪留职期间不计工龄。
六、 凡停薪留职期满仍不能上班者， 按辞退处理。
七、 职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者， 一经核实， 予以除名。
八、 医院中层干部和下属医院门诊部中层职工， 不得停薪留职。
九、 凡停薪留职人员， 医院概不保留原任职位， 中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时， 不待复职。
若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理 十、 凡停薪留职职工要求复职时， 需填写“复职申请书”， 经人秘科和原任部门主管核准后， 办理复职手续。
十一、
本办法呈院长批准后生效实施， 修改时亦同。
六、 职工离职管理办法
职工离职又分为辞职、 辞退、 开除、 自动离职四种情况， 职工离职应办理相应的手段。
医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 （1）
离职手续 （2）
移交手续 （3）
薪资的计发 ⅩⅩ市公安医院职工离职管理办法 一、
为使医院职工离职有所依循， 且使工作不受影响， 医院人秘科特制定本办法 二、
本医院职工不论何种原因离职， 均依本办法办理。
三、
职工离职区分：
1、 辞职：
因职工个人原因辞去工作。
2、 辞退（解聘）：
职工因各种原因不能胜任其工作岗位。
3、 开除：
严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、 自动离职：
职工无故旷工 3 日 以上， 脱离其工作岗位自动生效。
四、
辞职者应提前一个月 申请； 主管级以上人员应提前一个半月 申请；中层干部以上人员应提前两个月申请。
五、
辞职者， 若平时工作成绩优秀， 应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚， 可办停薪留职半年， 但不发离职证件， 目 的是仍希望其能仍在医院效力。
六、
离职手续：
1、 职工离职， 需特已批准的《离职申请单》 和《移交清单》 到各单位办理移交手续， 办妥后， 再送人秘科审核。
2、 中层干部以上人员离职时， 应向人秘科所要《移交清单》 3 份， 按《...
· 98·护士进行岗前培训。培训内容：医院规章制度、职业道德、仪表及行为规范、专业技能、护理安全教育、职业防护、母乳喂养等，考核合格后方可上岗。使新上岗的年轻护士意识到走出校门绝不是学业的结束，而是终身学习的继续。( 4) 临床护士按院科两级培训计划分层次接受规范培训或在职教育培训。护理部每月组织一次全院业务学习，每季组织一次理论考试和技术操作考核，每年进行一次急救技能考核。病区每月组织一次业务学习、一次理论考试、一次技术操作考核、护理查房、教学查房。护理部还为护士搭建知识展示平台，举办护理理论知识竞赛、演讲比赛、礼仪比赛、护理技术操作比赛等活动。挖掘护士的潜力，展示天使风采，进一步激发了护士的学习和工作热情，提供了继续学习的机会。2．2注重护理人力资源的整合护理部根据业务的不断开展，实行动态调整，使护理工作量与护士人数相结合，实行科内调整及相应科室的相互支援。如内科人力紧张时，先从内科各病区调整，内部调整还不能满足工作需要时，护理部随时调整各科室的护理人员，将工作量不满的科室人员向超负荷的科室临时调配，并保证调配人员有相关的内科工作经验，使支援的护士真正发挥作用。保质保量地完成护理工作，同时减少了人力资源浪费与不足并存的现状。2．3科学管理，灵活排班，合理使用护理人力资源护理部向全院护士长明确合理排班的思路，各科室护士长可根据本科室人员结构、工作性质合理排班。改变不论忙、闲，照常轮转班排班的习惯做法，创造各具特色的弹性排班方式。如心内科根据夜间病情变化快、抢救多的特点、增加帮班(6：00—9：00，18：00—23：oo)；急诊科针对夜间急诊病人多、输液多的特点，增设15：00一24：oo班；输液多的科室增设中午班( 7：00一15：00) ；产房、手术室等工作弹性较大的科室，根据实际工作量安排每日的上班时间和护士人数，在有限的人力资源的条件下，保证了工作忙时有足够的护理人员，闲时不—’ " · ，’ ’^●^●^●^l造成人力资源的浪费。各科室合理、科学的弹性排班，使病人得到及时、连续的无缝隙护理，保证了各项护理工作高效、优质完成。2008年我院病人对护理工作满意度达95％。2．4提高病区护理人员福利待遇，稳定临床一线护理队伍，是护理人力管理工作能否成功的关键临床护理是医院护理工作的重点，满足病区人力需求应是医院管理者首要的工作目标。要稳定临床一线护理队伍，医院政策必须向临床一线倾斜。根据工作风险程度和工作量分配奖金，提高夜班补贴和节假日加班的补贴，在晋升聘用上，对临床一线的护士给予政策倾斜，限制非护理岗位的人员占用护士编制，切实提高病区护理人员福利待遇，使临床一线人员安心工作，以达到稳定护理队伍、避免人员流失的目的。2．5做好人力资源计划，争取领导支持护理部把各科室充分利用人力资源和完成护理工作情况及时向院长汇报，争取得到领导的理解和支持。每年根据各科护理工作量、结合病床使用率、周转率、平均住院日及专科护理发展情况，制定增加护理人员计划，取得院长的支持，保证增加护理人员人数。21世纪是知识的时代，也是人才竞争的时代。要适应卫生事业改革的需求，促进现代护理专业的发展，必须合理、有效地使用人力资源，提高护理工作效率，保证护理质量。参考文献[1]施雁，高秋韵。毛雅芬，等．护理人力资源配置调查及对策[J ]．中华护理杂志，2005，40(5)：373—375．[2]许燕玲，曹建文．科学配置护理人力资源中的问题与对策[J 】．护士进修杂志．2006，21( 11) ：997-999．[3]周荣慧，武瑶，白淑玲．医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J ]．中华护理杂志，2000，35(6)：358—360．( 收稿日期：2009-05—13)( 本文编辑白晶晶)欢迎使用电子邮件投E—m ai l ：· · · tl I‘Il t· ‘- tl l ‘IIl ttt‘l ‘t‘‘· t‘rdsj yj @ rdsj yj · corntl ‘l ‘l ttI‘‘● 4K● t-¨¨v¨-，‘‘‘ tl‘‘‘t‘●‘ 万方数据
园地 刘 建 文 王 宪 祥 张 大 勇 邱 玉 刚 邢 杰 闰 绍 妹 翟 庆 峰 ：
潍 坊 市 社 区 卫 生 服 务 机 构 人 力 资 源 配 置 情 况 及 影 响 因 素 分 析
67 10． 3969／ j ． i ssn． 1671— 489X． 2012． 03． 067 潍坊市社区卫生服务机构人力资源 配置情况及影响因素分析木
刘建文 王宪祥 张大勇 1 潍坊医学院 山东潍坊261053
邱玉刚 2 潍坊市卫生局 邢杰 闫绍妹 翟庆峰 山东潍坊261061
社 区卫生服务是城市卫生工作 的重点，是我 国新型医药卫生体制改革 与保证卫生事业持续发展的重要举措 ，也是 实现 “人人享有卫生保健” 战略 目标的一件大事 。然而 ，卫生人力资源的数量和质量影响卫生服务的可及性和卫生服 务的质量，构建一支适宜的社区卫生服务人力队伍是发展社区卫生服务最关键 的因素之一 。因此，本文对潍坊市社区
卫生服务机构人力资源配置情况及其主要影响因素进行 问卷调查及 统计分析 ，从而为卫生行政部 门制定社区卫生服务 的人力开发政策、医学高等院校制定相应人才培养规划和提高社区卫生服务质量提供现实依据。
1 材料与方法 1． 1 调查对象 调查 采用整群抽样方法 ， 对潍 坊市中心城 区的社 区
卫生服务机构进行专项调查， 并随机抽取各社 区服务站人 事管理人员和部分医学专业技术人员进行问卷调查。
发放 调查问卷235份， 收回228份， 问卷回收率97． 02％ 。
1． 2 调查内容 本次调查结合卫生部统 一制定 的调查 问卷 ，如 《 第 四次国家卫生服务调查社区卫生服务中心 、乡镇／ 街道卫 生 院调查表》 《 第 四次 国家卫生服务调查社区卫 生服务 站 、村卫生室调查表》等，结合本研究重点，设计 《 潍 坊 市社 区卫生服务 中心人力资源现状调查表 》， 主要包 括 ：卫生人力资源 的基本情况 ；卫生人力 资源的数量 、
卫生技术人员构成情况 ；地 区和医疗机构分布情况；人 力资源配置影响因素 。
1． 3 质量控制及数据分析 调查由市 卫生局牵头 ，调查员皆经统一培训，具有 丰 富的调查经验，调 查过程遵循统一操作流程 。所有 资 料经 审核后利用EpiDat a 3． 1软件进行数据录入，并用 SPSS 13． 0统计软件进行数据处理与分析。
2 结 果 2． 1 社区卫生人力资源区域分布现状 如表1所 示，此次调查共涉及4个城 区，15个社区卫 生服务 中心，59个社区卫生服务站，覆盖27个街道，人 本论文受中华医学会医学教育分会2010年度医学教育研 究立项课题和201 1年潍坊市社会科学规划重点研究课题资助 。
通讯作者：翟庆峰。
高压火花。
2． 4 排除方法 1) 断电器触点白金脏污、烧损和间隙的改变可按前 述方法排除。2) 初级线路是否断路 ，可在初级线路中串
入一交流 电流表来检查 。磁电机工作时 ，电流表 指针为 “ 0” ，则表明线路不通；若指在5安处来回摆动 ，则表明
初级线圈未断开：电流表指针指在2～3安处来回摆动，则 表 明初级正常。高压线路可用万用 电表检查是否断路 ，
并用500伏摇表检查其绝缘电阻，正常值不低于50兆欧。
3) 电容器的检查。将电容器卸下，用220伏 电源 ，两根导 线中间串联一 只15瓦的灯泡做试灯 ，一根导线在 电容壳体 上 ，另一根导线接在电容器导线上，如试灯泡亮，则说明
电容器被击穿，否则说明电容器未被击穿。取下灯泡后，
用导线将电容器两接线头短路，如有跳火，且十分强烈，
说 明电容器是完好的，否则说明电容器已坏 。4) 断 电按 钮接触不良，清除脏污后既可使用 。
3 正确使用磁电机 1) 当发动机 以高速工作时 ，不应 利用点火开关或 按钮使发动机熄火 ，因为此时初级线圈短路 ，而磁 电机 不 能马上停止转 动，初级线圈中的电流产生 的磁通会使 磁轴退磁 。为保护磁 电机 ，应利用油 门先 降低发动机转 速，关 闭油箱开关使 发动机 自动熄火，或当转速 已降低 后，再利用 点火开关 ( 或按钮) 熄火。
2) 使 用中应经常清 除磁 电机外部灰尘 、油污和 水 等，并检查磁 电机在发动机上的固定情况。
3) 定期清洁断 电器触点，必要时调整间隙，并定期 向凸轮旁毛毡上注 以适当的润滑油。
4) 检查磁电机和火花塞导线的固定情况，不允许导 线靠近 发动机过热部分，不允许用汽油或柴油等擦洗导 线的绝缘部分 。
5) 在磁 电机经过任何调整和部分拆卸后，要检查点 火时间是否正确。
6) 不允许经常拆卸磁 电机的机件。在拆卸时对磁轴 要特别小心，不准撞击和加 热。将磁轴拆下后 ，为防止 磁极退磁，要用短的铁块使磁极形成 回路 。
7) 在 装回磁 电机 时，要注意磁轴 、断电器 、凸轮 轴三者 的关系 。磁轴沿着旋转方 向转过中立位置8O。～ 100。
( 即位角，这个位置相当于磁铁 的磁极离开蹄铁2
3 m m。如果不正确 ，虽然磁 电机所有线圈和机件都正 常 ，磁电机也可能完全不给出火花 ) ，此时凸轮应使断 电触点刚刚打开 。如果不是这样 ，可将触点底板 固定螺 钉松开进行调整 。
～2012年1月下 第3期 ( ,~—
面
261期)
68 刘 建 文 王 宪 祥 张 大 勇 邱 玉 刚 邢 杰 闰 绍 妹 翟 庆 峰 ：
人 力 资 潲己 置 隋
蟛响 因 素 分 析
教学园地 表1
潍坊市城区社区卫生服务机构人力资源配置情况 口总数为85． 67万人 ，平均每千人 口拥有医生0． 549个，
每千人 口拥有护士O． 514个 。其中，坊子区每干人口拥有 医生数为0． 346个 ，每千人 口拥有护士数为0． 370；经济 区每千人 口拥有医生数为3． 190个 ，每千人 口拥有护士数 为2． 328个 。由此可见 ，各区社区卫生服务人力资源 的分 配存在不平衡现 象。同时，在职人员 中在编人数 占总人 数的46． 23％ ，特别是奎文区仅为35． 94％ ，可见社 区卫生 服务机构人员编制严重不足是一个较为突出的问题 。在 职人员中卫生技术人员 占77． 18％ ，最高 的寒亭区可 以达 ~l J90． 67％ ，但经济区仅为68． 82％ 。
2． 2 人力资源配置影响因素调查 参照钟爽 和荆丽梅 的研究，将人力资源现状的影 响因素主要分为2大类 ：人才招聘录用影响因素和离职倾 向影响因素。调查发现 ，在人才招聘录用影响因素 中，
按照应答人数百分比从高到低 ，依次为人才供需矛盾突 出 ( 85． 63％ ) 、不满意单位待遇及后期发展 (76． 23) 、
人才 引进 机制不 自主 自由 ( 47． 55％ ) 、录用制度 不够公 平合 理 ( 40． 74％ ) 、录用 门槛太高 ( 10． 35％ ) ；在离 职 倾 向影 响因素 中 ，按 照应答 人数百 分 比，从 高到低 依 次为个人 发展与 自我价值 实现 ( 75． 37％ ) 、薪金待 遇 与生活条件 ( 65． 84％ ) 、 岗位 培训与考核激 励措施 ( 61． 53％ ) 、人际关系和工作环境 ( 42． 27％ ) 以及岗位 责任与工作压力 (35． 83％ ) 。
3 讨论 卫生人力 资源是卫生资源 的第一组成部分，是卫生 系统维持和发展 自身功能 的关键，它影响整个国家 的卫 生水平 。卫生部卫生经济研究所制定卫生人力资源配备 标准为社 区2 000人／ 医生，4 000人／ 护士 ，相 当于每千人 口应配备医生0． 5个，每千人口拥有护士0． 25个。调查发 现 ，潍坊市城区平均每千人 口拥有医生0． 549个，每千人 口拥有护士0． 5l4个 ，可见医护人员配备 已经达标 ，特别 是护 士还超 过2倍多 。这可 能与近 几年国家重视对基层 卫生服务机构 的建设 以及潍坊作为全 国卫生事业改革 的 试点城 市，卫生事业发展较好有 关。但是仍然 发现 ，各 城区社 区卫生服务人 力资源的分配存在不平衡现象，差 别近10倍多，并且发现人 员编制严重不足是一个较为突 出的问题 ，有近一半以上的人员不在编 。这一结果正好 呼应了后期对人力资源配置 中人才招聘录用影响因素的 研究发现。由于受到单位编制和人才引进机制 的限制较 多 ，用人单位无法 自主引进人才，从而在一定程度引起 卫生技术人员所 占比例较少 ( 77． 18％ ) 。
基 层卫生 机构 的人力 资源配 置受诸 多方面 因素 的 影响。调查发现 ，在 人才招聘录用影 响因素 中，人才供 需矛盾突出居首位，典型表现是高学历特别是本科及 以
上 的学生就业形势 比较严峻 ，但大家对 去基层卫生服务 机构的热情并不高，多数认为在基层工作会妨碍后期发 展 ，而基层单位对于高学历人才急需紧缺。除此 以外 ，
收入满意度越差 ，职工的文化程度越高；工作量 的饱和 程度太大或太少 ，对 岗位培训 、考评程序和考核结果的 满意度越差，则职工的离职倾向相对较大。
《 2006 中国卫 生人力报 告》 的数据显 示 ，医师 认 为离职 的主要原 因为工作压力大 ( 24． 8％ ) 、工资待 遇 低 ( 2 1． 9％ ) 、发展机会少 ( 16． 5％ ) ；医院 院长认 为 单位吸 引人才 的影 响因素主要为工 资待遇 ( 57． 7％ ) 、
指标和编 制 ( 53． 6％ ) 、家属 安置 ( 44． 2％ ) 、住房 条 件 ( 40． 1％ ) 、工作条件 ( 33． 2％ ) 等 较 低层次 的物质 需求仍 旧是影响卫 生人才 流动 的最主 要 原因 ，基 层卫生 事业单位 在用待 遇、事 业吸 引人 才 的 同时 ，也不应忘 了与员 工做朋友 ，积极 帮助 员工解 决生活上 的难题 ，实行人 性化管理 ，这些 皆可 能在 很 大 程度上影 响基层 人才 的流 动 。同时 ，各 高校在制 定 人 才培养 规划时也 应有针对 性地 向培养基 层应用 型人 才 倾斜 ，弥补基层 卫生机 构专业技 术人 员不足 、学历 过低这一现状 。
。由此可 见 ，
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64．
2012年1月下 第3期 ( 总第261期 )
结果 护理人员队伍整体结构以低年龄、
主，
分别占 61． 97％和 75． 93％ ；护理人员学历以大专 为 主， 占 50． 66％ ；用 工性 质 以编外合 同 制护 士为 主，
占57． 71％ 。结论 医院护理队伍在人员的学历、职称以 及用工性质等方面的配置有待进一步改善。
关键 词：医院护理人 力资源初级职称为 配置 合理配置医疗单位的护理人力资源 ，对保证和提 高临床护理质量，促进人 民群众身体健康以及增强医 院的竞争力等都具有重要意义。本文对医院护理人力 资源配置现状进行分析，以便针对存在的问题提 出合 理的管理对策和建议。
一、 研究对象与方法 1．研究对象：截止 2012 年底该院的 752 名护理人 员为人选对象。
2．研究方法：采用资料回顾分析的方法，对医院 截至 2012年底所有在编在岗的 752 名护理人员，从床 护 比、 年龄、 职称、 学历、 用工性质等方面进行调查分析。
二、医院护理人力资源现状及存在的问题 全 院有 752 名 护 理人 员 ，其 中事 业 编制 318 名 ，
编外合 同制 434 名，女护士 746 名，男护士 6 名。临 床科室护理人员 714 名 ( 其中病房护理人员 510 名) ，
非临床护理人员38名。
全院护理人员年龄、 学历、 职称、
性别情况分别见表 卜4。
1． 病床与护理人员比例方面 实际开放床位数与护理人员比例：实际开放床位 数与护理人员 比例为 l ：
0．63，略高于卫生部 1978 年 经过测算与讨论提出的 《 综合医院组织编制原则试行草 案》所规定 的床护 比 ( 该草案规定 500 张床位以上医 院的床护 比应为 I：0．58 ～ 0．61) ，但低于 2011年 公共管理 浙江省等级医院检查要求床护 比 l ：
0． 65 的标准，显示 医院在重新核定床位后护理人员配置总量不足。按照 卫生部 ~2ol o年 “优质护理服务示范工程” 活动方案》
的通知 ( 卫办医政发 (2010) l 3 号文件 ) 、 要求：医院 充实临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理 岗
位 的护士配置，医院临床一线护士 占护士总数的比例 不低于95％ 。
但该院却有38名护理人员未从事护理工作，
占全体护理人员的 5． 1
，这提示该院在合理有效的 使用护理人员上还存在局限。
普通病房床位数与护理人员比例：实际开放床位 中普通病房床 位数为 1173 张，752 名护理人 员中有 502 名从事病房一线工作，按照此数 目计算则床护 比为 1：
0． 43，达 到卫 生部 优质 护 理服 务先 进病 房评 分标准 ( 病房实际开放床护比≥ 1：
0． 4) ，但低于 2011年浙 江省等级医院检查要求床护比 l ：
0． 45 的标准，更低于 世界多数国家的水平 ( 世界许多国家基本保持在 1：
1 以
上 ) 。
重要部 门床位数与护理人员比例：实际开放床位 中 ICU床位数为 27张，ICU护理人员有 64 名，则床护 比为 i ：
2． 4，低于 201i 年浙江省等级医院检查要求床 护 比 i ：
2． 8 的标准。手术室设有手术台有 l2 张，配备 护士 41人，则床护 比为 i ：
3． 4，达到 2011年浙江省等 级医院检查要求床护比 1：
3的标准。
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本 条件，这点与其他行业的“ 减员增效” 等举措有所不同，
因为护理过程的每一环节都都离不开人的劳动，即便 是高科技智能机器人，也无法取代护患之间这种人与 人的交流和心理满足的需求，这是护理工作的性质所 决定的，医院管理者要转变 “ 多用护士多赔钱” 的观念，
重视护理工作 。
2． 护理人员的年龄结构方面 表 1显示， 该院全体护理人员中2卜30岁有 466名，
占全体护理人员的 61． 97％，这类人员精力旺盛、进取 心强、可塑性好，是未来护理事业的生力军，但大多数 此年龄段的护士们正面临恋爱、结婚、生育、考试等 9uanhguancha． com管理观察 · 总第533 期
公共管理 诸多问题 n]，多重角色、各种事件使其所经受的职业 身心压力较大。从而使这个队伍存在着不稳定性因素，
对临床护理质量有着潜在影响。3卜40 岁之间的护理人 员 占全体护理人 员的 18． 75％。此阶段 的护 理人 员工作 经验丰富、心理成熟、工作能力强且工作效率高 是她们在临床发挥作用的最佳年龄段，如何对她们进 行合理正确的使用，充分发挥她们 的作用是护理管理 者必须认真考虑的问题。此外，该院临床科室 >40 岁 的人员，占全体护理人员的 l 5． 82％。她们长期从事临 床工作，发现 问题和处理各种急危重症 以及突发事件 的能力很强，对临床工作起着重要的指导作用。但随 着年龄增长及精力减退，沉重的工作负担必将会影响 她们优势的发挥。因此，她们在从事临床护理工作的 同时，更应偏重于指导性、监督性以及科研方面 的工 作。
总体上， 该院护理人员的年龄分布以中青年为主 (40 岁 以下人员 占全 体护理人 员的 84． 18 业人员在临床发挥作用最佳的年龄段为中青年，平均年 龄以25 ～40 岁为最佳 ( 经验、能力、体力、 效率兼顾 ) ，
) 。由于护理专 。。
。
]。
因此，这种呈 “橄榄形” 的年龄结构属较合理的，
值得继续保持 。
3． 学历结构方面 表 2 显示 ，该 院护 理人 员学 历层 次 以大专 为主 ，
占 50． 66％ ，中专及以下学历 占 14． 9％ ，大学本科学历 占34． 44％ ，研究生高学历护理人才短缺，学历层次呈 现纺锤形。根据 《 中国护理事业发展规划纲要 ( 201卜 2015 年) 》 ( 卫医政发 (2011] 96 号) 的规划 目标：
到 2015 年，三级医院大专 以上学历护士应 当不低于 80％ 。该院大专及以上学历护理人员达到 85． 10％ ，已经 超 过规划 纲 要标准 。这 与近几年 对新 招聘 护理 人员 的 学历要求至少达到大专学历有关，同时也说明医院在 学历继续教育方面也取得较大的 成效。但需招用高学历护理人员，
尤其是研究生的数量，从而提高 医院护理 队伍整体 素质 。
4． 职称结构方面 表 3 显 示 ，该 院护 理人 员中 正高 ( 主任护师) 、副高 ( 副主任护师) 、
管护 师 ) 、初 级 ( 护 师、 护士 、见 习 ) 的 比 例 为 0． 4：
6． 3 8 ：
17． 29：
75． 93， 呈“ 金字塔形 ” 。
初级职称人员占较大的比重，这与 自2006 年 起每年招聘大量的编外合同制护理人员有关，
且大部分为大专学历， 职称基本晋升至初级。
按照卫生部等级医院标准要求三级医院主任医师、副主 任医师、主治医师、医师的比例为 l ：
3：
5：
7，较临床医 生的标准相 比，可见该院护理人员的高级职称 比例相 对比较低，尤其是主任护师更为缺少，这些人员有丰 富的工作经验以及渊博的专科护理知识，对护理工作 具有重要指导作用，她们是提高护理质量的重要保障。
显然护理人员的专业化水平发展相对滞后，护理专业 的学科带头人不足，从护理人才队伍建设与学科发展 的角度看，这一点应该引起足够重视。
5． 性别结构方面 表 4 显示 ，护 理 人 员中女 性 比例 占绝对 优势 ，达 99． 2％ ，男性 比例极低 。男护士在 体力、精力方 面具有 绝对的优势，如重症监护室、手术室等岗位需要消耗大 量的体力工作，安排男护士就 比较合适。此外，男护 士可缓解某些病人的心理压力，消除护患间的因性别 差异造成的紧张与不适情绪。招用一定比例的男护士，
对于改变单一女护士的护理格局，实施人性化护理具 有十分重要的意义。
6． 用工性质方面 该院事业编制与编外合同制护理人员比例接近 3：
4，
编外合同制护理人员的数量已超过事业编制。通过招聘大 量的编外合同制护理人员以解决护理缺编的问题是国内医 院的普遍做法。这种办法虽然在一定程度上缓解了临床护 理人员严重缺编，但在编外合同制人员的使用过程中也暴 露了一系列问题：如离职率高、专业思想不稳定、管理难 度增加等。而与事业编制护理人员相比，其社会保障和工 资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上 挫伤了其工作积极性，必然降低工作敬业度，由此可能对 临床护理质量造成负面影响。
表 1 护理人员年龄结构表 ≤ 20 岁 百分比 人数 31～ 40 岁 百分比 人数 41～ 5O岁 百分比 人数 ≥ 51 岁 百分比 人数 编制 人数 百分比 ( ％) 27． 67 87． 1O
61． 97 人数 ( ％ ) ( ％) ( ％ ) 27． 67 0． 23 11． 84 ( ％) 8． 8l 0． 46 3． 99 事业编制 编外合同制 434 合计 3l 8 88 378 466 114 35． 85 27 14 1
18． 75 88 1
89 28 2 30 26 26 5． 99 3． 46 6． 22 752 囝 管理观察 · 2014年2 月下 旬出 版 中级 ( 主 表 2 护理人员学历结构表 中专及以下 百分比 人数 大专 百分比 人数 本科 百分比 人数 研究生 百分比 人数 编制 人数 ( ％ ) l 7． 6l l2． 90 305 14． 89 (％) 23． 90 70． 28 50． 66 259 ( ％) 58． 49 16． 82 34． 44 ( ％) O． O 0 O． 00 O． O O
事业编制 编外合同制 434 合计 318 56 56 1l 2 76 186 73 O
0 0 752 381
公共管理 表 3 护理人员职称结构表 进 ICU、有较长临床工作经验的到独立岗位、已生育子 编制 人数 见习
护士 护师 主管护师 副主任护师 主任护师 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 人数 百分比 ( ％) ( ％) ( ％) 15 4． 72 2 0． 63 125 39． 31
107 24． 65 131 30． 18 191 44． O1 l 22 16． 22 133 17． 69 316 42． 02 ( ％) 39． 31 1． 15 17． 29 ( ％) 15． 09 0． O O
6． 38 ( ％) O． 94 O
0． 40 事业编制 编外合同制 434 合计 318 125 5 130 48 0 48 3 0 3 752 表 4 护理人员性别结构表 女 男 编制 人数 人数 百分 比 (％ ) 316 430 746 人数 百分 比 (％ ) 2 4 6 事业编制 编外合同制 合计 318 434 752 99． 37 99． O8 99． 2O
0． 63 0． 92 0， 80 三、护理人力资源配置管理对策和建议 1．制定护理人力资源中、长期发展规划 医院的发展需要有明晰的思路和制定中长期发展 规划 ，在这 个 规划 中，人 力资源 的规划将 是决定 整个 规划真正发挥作用 的关键。从战略的角度出发，参照 《 中国护理事业发展规划纲要 ( 2011- 2015 年) 》的规 划 目标：全院护士总数与实际开放床位比不低于 0． 8：
1，
病区护士总数与实际开放床位比不低于 0． 6：
1 的标准，
根据医院护理人力资源实际制定中、长期规划，结合每 年的离职率和退休人员数和医院床位每年增加的数量，
规划与之相匹配的护理人员的数量。规划 当中要有年 度的计划加以体现，每年要确定招聘护理人员的数量，
及 时 申报 卫生 行政 部 门。考虑 到人 力 资源 成本 ，医 院 也要制定编外合同工护士的招聘计划，但要适 当控制 编外合同工护士的比例。为了优化护理人员配置结构，
医院在具体制订招聘计划时需考虑研究生护士的聘用，提升护理队伍知识层次，为护理 科研队伍奠定基础；(2)聘用并培养男护士，以调整 护理人员男女比例，改善女性思维的主导影响力，提 高护理服务质量 。
2． 动态 管理合 理调配护理人员 充分利用 医院现有 的人才，建立稳定有效的内部 人才市场，解决护理人力资源的浪费与不足的问题，
实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费，并可 以形成 良好的人才储备梯队，充分发挥护理人力资源 的作用，保持高质量的护理水平 。解放军总医院提 出
：(1) 增加本科及 了较合理、 灵活的护理人员调配方案， 收到良好的效果，
值得借鉴。其护理人员调配方案为：没有工作经验的去 普通病区、学历层次较高的在专科普通病区、临床独立 工作 i 年以上的入急诊科、临床独立工作 2年 以上的 女 的可 以到介入科 工作；
建立 “ 急诊 护士入 病房制度 ” ，
以促 进 急 诊 护 士 基 础护理水平的提高 “ 护师轮转监护室 制度 ” 须经 4 ～ 6 个月的监护室轮转学习，使其能够操作监 护仪器，掌握重症监护技能，并且在以后的科室护理 工作中能更敏锐地发现护理问题及病人病情变化，更 敏捷地配合危重症抢救 J。
，即护师在晋 升主管护师 、护 士长在上任前必 3．实行弹性排班制和优化工作流程 实行弹性排班：
病区护士长每天对所在病区护士 进行工作量的评估，根据病人总数、重危病人的数量、
手术数等情况分别在中班、夜班的某些时段增加人力，
白班人力也随机调整，做到合理用人、按需用人，以 保证工作量较大时有足够的工作人员，也可 以在工作 量较少时，将多余的人力安排做其他工作或安排休息。
优化工作流程：实行病区护理分工扁平化，责任 分组动态化， 力求每位责任护士只分管不超过8个病人，
责任包干制使护士有精力完成本职工作，且分工清楚、
责任 明确。同时，各护理单元根据专科动态特 点调整 工作流程和班 次分配 。
4． 减少非护理性工作，加强后勤保障系统的支持 作用 物品、药品等实行下收下送，后勤队负责病人的 外出检查、转科等后勤工作，切实减少非护理性工作 时间，把更多的时间用在对病人的直接护理上，减少 护理人力资源配置 。
5． 配置助理护士，缓解护理人力资源的不足 针对护理人员相对不足的现状，
范病房的不断深入开展，在保证质量的前提下，部分科 室可聘用具有护理中专学历的助理护士，比招聘没有 护理 知识 的护 工 具有较 大 的优势 。上 岗前 ，进 行 了 岗
前培训，并严格规定助理护士只能在护士指导下对病 人进行非技术性的生活护理，在保证护理质量的同时，
定程度上降低了护理人力资源成本。
6．严格 执行 岗位设 置 ，减 少非一线 临床 护理 人员 比例 严格按照事业单位岗位设置等规定严格设置护理岗
位，清理非护理岗位的在编护理人员。同时严格限制临床 随着优质护理示 一“ 6 岔
绣
6...
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