工商企业管理毕业论文5000字本科8篇工商企业管理毕业论文5000字本科 工商管理毕业论文工商管理毕业论文4篇（篇一） 题目：试析企业工商管理的主要问题及发展方向摘要：市场经济飞速发展，信息化进程不断深入，时下面是小编为大家整理的工商企业管理毕业论文5000字本科8篇,供大家参考。
题目：试析企业工商管理的主要问题及发展方向 摘要：市场经济飞速发展，信息化进程不断深入，时代背景的变化为企业间的竞争带来巨大的挑战。在新时期，企业需要对自身的管理体系不断完善，保证其在激烈的市场竞争环境下获得发展。企业工商管理对企业的发展影响巨大，在当前的严峻市场形势下，深入分析工商管理的发展现状，对于推动企业工商管理进一步发展、探索其未来发展方向意义深远。
关键词：企业工商管理；主要问题；发展方向 随着社会经济的快速发展，国际形势的不断变化，企业的发展需要考虑越来越多新的要求。在企业日常运行中，工商管理是其重要的组成部分，在企业发展中有着重要的地位。所以新形势下，深入研究工商管理的发展现状，对于探索其未来进一步的发展方向有着重要的意义。在当前多数企业工商管理落后，缺乏信息管理意识，在日益激烈的市场竞争中会逐渐落后并被淘汰，所以探索工商管理的未来发展方向、研究新的管理模式，显得尤为重要。
一、企业工商管理意义
企业工商管理是企业发展的重要组成部分，企业的不同管理活动与经营活动，都离不开工商管理的运作。可以说企业能否稳定发展，与企业工商管理水平有着密切的联系。工商管理是联系企业自身优势与市场特点的纽带，是促进企业在复杂的市场环境下稳定前行的重要保障。所以，不断完善企业工商管理意义重大。
二、企业工商管理发展现状
虽然市场经济发展有了巨大变化，出现许多新的元素，诸如信息因素、文化因素等等，但企业工商管理依旧按照传统的方式进行。除了形式影响因素外，受旧管理理念影响，多数企业都将即时生产与库存清空作为经营管理的重要原则，力图在短时间内获取更高经济效益。但在当前，这种理念并不能将生产模式与市场需求做到有机的结合，从长远来看，影响企业的全面发展。
具体的发展现状主要有以下几个方面：
1.缺乏科学的管控
在当前，一些企业中往往存在着管理混乱的问题。传统的管理理念与渴望进步的思想相互交织，在管理制度与管理方法又尚未完善形成体系，导致企业管理往往十分混乱。与此同时，企业各管理部门之间缺乏友好沟通，导致管理混乱的问题更加严重。企业管控能力不科学，导致企业在市场竞争中难以占据有利地位，影响企业的经营发展。科学管控能力的缺乏，与企业的发展思路有着密切的联系。对于现代企业发展而言，明确发展方向能够让企业的运行更加有条理，更加科学，能够大大提升经营效益。但当前企业在实体建设与发展过程中，追求新思想、新观念，却在更新的过程中又有所保留，导致企业的整体发展思路不明确，使得企业工商管理表现极其混乱。
2.企业定位不明确
经济全球化正不断推进，信息化水平也在不断深入，种种外界因素都大力推动着企业的发展进步。现代市场经济发展可谓机遇与风险并存，在我国经济体制不断转变的今天，企业若想得到发展，就一定要积极改变管理思想。不能单纯将经济利益放在
首位，要在追求经济利益发展的同时，履行自身的社会责任，推动企业成为一个可持续发展的具有社会责任感的优秀企业。但目前绝大多数企业的管理定位尚不明确，落后的管理思想与陈旧的企业管理定位，导致科学管理技术难引入，经济发展模式难以优化，核心技术竞争力也难以得到有效提高，企业的技术革新方面也推进缓慢。如何进一步的明确企业定位成为影响企业发展的关键。
3.企业文化落后
在现代企业发展中，企业文化表现出越来越重要的作用，文化不仅能够有效的帮助企业更好地履行社会责任，还能够协调企业的工作氛围，提升员工的工作积极性，帮助企业健康发展。
但在当前，许多企业并没有对企业文化进行足够的重视。再加上企业文化形成需要一定时间的积累，所以，对于绝大多数企业来说，企业文化没有形成体系，文化建设更是形同虚设。经济全球化、文化多元化发展的今天，企业文化作为一种独有的文化，对于企业内部形成生态发展有着重要意义。从宏观来看，一个有独特企业文化的企业，在经营理念和日常管理等方面都有着巨大优势。其所表现出的竞争力，也远远高于没有企业文化的企业。
三、企业工商管理未来发展的方向
当前的市场形式以及时代背景，影响着企业工商管理的发展。综合来看，进行企业工商管理改革，已经是一种必然。如果只从企业工商管理自身角度来看，只有解决当前存在的主要问题，才能保证企业今后的发展。综合分析来看，工商管理是一个企业的重要组成，那么在发展上也需要从多个角度进行详细思考。
1.提升管理人员的总和素质
在企业工商管理过程中，执行者作为企业的管理人员，其个人综合素质决定着工商管理的管理水平。所以，重视对管理人员的培训，并结合各部门实际的管理需求，提升管理人员的管理能力，是未来企业工商管理的一个发展方向。现在企业竞争实际是人才积累的竞争。工商管理人才是企业发展的一个重要方面。在企业未来发展中，应将对人员的管理作为企业管理的重心。要切实注重对企业各方面人才的培养，尤其是工商管理人才和企业技术性人才。在开展培训的过程中，要将更先进的工商管理知识与企业管理技能传输给管理人员，为企业培养符合企业现阶段发展有长远意识的工商管理执行人员。除了加强对企业管理人员的培养，还应转变人才管理的管理理念，在明确岗位职责的同时，也要积极引导员工发挥自身优势，并让其利用自身优势，将岗位的价值充分发掘。
2.完善企业组织架构
现代企业组织经营都讲究生态链式发展。那么对于企业自
身来说，一个有完善架构的企业，也能实现自身的可持续发展。
但如果企业缺乏准确完善的架构，企业就会在渐渐的经营活动中失去活力。因此，企业应建立完善的组织架构，明确架构中岗位的具体职责，规范工作流程，创造更好的工作环境。另外，要积极提高工商管理的效率，针对不同部门不同岗位制定不同的考核制度，增加奖励比重，提高员工工作的积极性。加强对员工引导，充分发挥其个人效能，帮助员工根据自身能力进行自我调整，这样才能为企业培养出大量的优秀人才。企业需要明确自身定位，与时俱进，不能保守，敢于创新。在世界形势变化剧烈的今天，只有定位明确，才能保证经营理念、管理理念的与时俱进，才能真正的将理念转化为行动，进而推动企业的良序发展
3.加强企业财务管理
企业财务管理向来十分重要，加强企业的财务管理是现代企业发展的一个必然要求。开发新的财务管理策略，调整财务管理的结构，包括建立财务信息支持系统、成本预算管理系统、资产风险的调控系统等等。实现全方面的、高效的、准确的财务管理，为企业在今后的发展中提供坚实的、有保障的财务基础。传统的财务管理，将利益追求控制在正常水平之内；但在市场经济复杂化的今天，激烈的市场竞争，往往会使得收益超出正常水平。所以，企业财务管理人员在利益思考方面，要敢于抓住契机与市场优势，通过运营获取超出正常水平的利润。要努力把握市场机会，提升投资和融资的合理性，壮大企业的同时，为企业增加利润。
四、结语
企业工商管理对于现代企业发展有着重要意义，在国际形势、时代背景等要素的多方面影响下，分析现有企业工商管理的现状，并思考企业工商管理未来大胆改革的发展方向，对一个企业的发展来说，意义深远。当前企业在很多方面都存在巨大不足，比如，企业管理定位不明确，企业文化建设落后等等。在未来的企业发展中更要重视企业的财务管理、组织架构的完善，和管理人员综合素质的提升，这样才能保证企业有着更高的竞争力，实现更好的发展。无论是企业的工商管理亦或是企业自身技术发展，都需要将现代企业的组成部分进行更好协调，才能够进一步保证企业在复杂的市场环境下获得更好的发展。
参考文献：
[1]安凤兰。企业工商管理的未来发展方向探索[J].改革与开放，**（14）：
00061-00061. [2]庞珠霞。浅析企业工商管理的现状及其发展方向[J].科技创新与应用，**（4）：256-256. [3]张帅豪。浅析企业工商管理现状及改革方向[J].价值工程，**（22）：
162-163.
[4] 张恒。企业工商管理的未来发展方向探讨[J].赤峰学院学报（自然版），**,32（06）：83-84 ( 篇二) 2017 工商管理专业人才培养论文 [摘 要]工商管理专业人才培养存在诸多问题， 本文以问卷调查的方式实证研究了工商管理专业人才培养的满意度情况，并结合研究结果对课程满意度、教学方法满意度、学业指导满意度和专业特色满意度进行了讨论，并提出了改革的建议。
[关键词]人才培养；认知度；满意度 目前国内高校工商管理专业的教育教学理念、人才培养目标和途径、课程体系、教学方法等都存在诸多问题。高校的教育教学理念仍然坚持以教师、教材和课堂为中心，未能转变到以学生为中心的理念上来；人才培养目标定位模糊，培养途径单一化；课程体系未能与时俱进； 教学方法仍以教师的灌输式理论教学方法为主。对于以上问题，需要从以下方面进行改革：转变教育教学理念，使之市场化；细化人才培养目标，使之个性化；丰富人才培养途径，使之社会化；完善课程体系，使之特色化；探索教学方法，使之综合化。
1 相关文献回顾 大学生满意度调查是国内外大学生研究的热点问题。英国大学已普遍开展学生满意度调查，25 年有了政府组织的英国全国大学生满意度调查。大学生满意度调查的主要目的是测评学生对大学各方面经历的看法以及各种预期的满意程度，以此作为改善学校和学生之间关系、促进学校发展、监测教学质量、指导未来新生选校学习的重要手段。美国高等教育的实践证明：“重点关注学生需求、不断地改进学生教育经历的质量、利用学生满意度调查调整未来方向”是成功院校的 3 个基本因素。学生满意度调查是获取学生需求信息的不可或缺的工具。实施满意度调查可以引导我国大学更好地面向市场，面向消费者---学生，转变教育管理模式，复归大学管理之真和大学之魂，将大学的办学决策建立在现代大学组织使命的基础上。因而对大学生开展人才培养满意度调查是非常有必要的。
2 研究方法 问卷是根据研究课题的需要而编制成的一套问题表格，是测量个人行为和态度倾向的重要手段。本课题研究的是工商管理专业人才培养满意度，因而用调研问卷的方式进行研究是合适的。该调研问卷围绕课程满意度、教学方法满意度、学业指导满意度、专业特色满意度等 4 个二级指标设计了 12 个问题。这些问题主
要包括事实性问题和态度性问题两个部分。对于态度性问题，参考 5 等级式李克特量表进行设计；对于事实性问题则按照单选事项和多选事项进行设计。
问卷设计完毕后，通过 1 位学生的先期测试之后，对问卷再次进行修改和完善，最终设计完毕。之后以我校工商管理专业 24 级全体学生为调查对象，发放调查问卷 164 份，共回收问卷 18 份，回收率为 66％；删除无效回答的问卷 6 份，有效问卷为 12 份，问卷有效率为 94％。对于回收问卷的处理，用统计软件 SPSS 16．进行了分析。对于单选的事实性问题，主要进行了频数分析， 对于多选的事实性问题进行了多重频数分析，对于态度性问题进行了频数分析和信度分析。
3 结果 专业满意度主要从课程满意度、教学方法满意度、学业指导满意度、专业特色满意度 4 个方面开展调研。具体结果如下：
3．1 关于课程满意度的调查结果 围绕我校工商管理专业的 12 门主要课程，分别从喜欢的课程、喜欢的原因、不喜欢的原因 3 个方面来进行调研。具体分析结果如下：关于喜欢的课程，运用多重反应频数分析，在给定的 12 份调查表中选择不同的喜欢课程的共有 43 次，其中排在前四位的分别是：选择企业管理学的有 77 人，所占比例为 75．5％（这里的比例指占总人数的比例，下同）；管理学有 66 人，比例为 64．7％；企业战略管理有 49 人，比例为 48．％；国际企业管理有 44 人，比例为 43．1％。关于喜欢的原因，进行多重反应频数分析，排在前三位的分别是：选择“课程内容联系实际”的有 64 人，占所有被访人群的 62．7％，选择“师生互动”和“个人兴趣”的各有 57 人，所占比例都为 55．9％。对于不喜欢的原因，排在前四位的分别是：有 69 人选择了“老师上课没有激情”，占全部人数的 68．3％；选“师生缺乏互动”的人数为 6 人，比例为 59．4％；选“课程理论性太强” 的人
数为 66 人， 比例为 65．3％；选“课程内容陈旧过时”的人数为 54 人，比例为 53．5％。
3．2 关于教学方法满意度的调查结果 对于目前工商管理专业所采用的教学方法，应用多重反应频数分析，得出：选择“理论教学”的人数有 7 人，所占比例为 68．6％；选择“案例教学”的人数有 52人，比例为 51．％；选择“实习教学”的人数有 24 人，比例为 23．5％；选择“音像教学”的人数有 18 人，比例为 17．6％；选择“软件模拟教学”的人数有16 人，比例为 15．7％。对于以上教学方法满意度的评价是：非常满意的没有，比较满意的占 5．9％，一般的占 52．9％，不太满意的占 34．3％，很不满意的占 6．9％，在 5 等级记分方式下 5 分代表最高分值，1 分代表最低分值， 经加权计算可知：对教学方法满意度的分值为 2．578。
3．3 关于学业指导满意度的调查结果 在课堂之外， 专业老师对学生学业指导的形式种类、数量多少、重要性总体评价及各项具体指导形式的评价成为学业指导满意度的主要调查内容。对于指导形式的调查，运用多重反应频数分析，得出：“没有指导”的比例最高，为 41．2％ ，其次为“课后答疑”为 37．3％，其他形式所占比例按由大到小，依次为：“单独辅导”比例为 15．7％、“指导参与 SRT 项目”比例为 13．7％（SRT 指大学生科研训练计划）、“指导参与创业大赛等” 比例为 1．8％、“指导参与老师科研项目”比例为 5．9％。对于指导的数量，认为非常少的人数有 19 人，比...
论文题目：
论劳动力资源合理配置 学
校：
武汉理工大学
专
业：
工商企业管理 2012 级 姓
名：
林嘉韵
指导老师：
完成设计时间：
2014 年 2 月 8
摘
要
资源的流动性是现代经济的重要特征， 是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志， 对劳动力资源来说亦如此。
劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制， 建立和完善劳动力合理流动机制， 是实现劳动力资源合理配置， 培育和发展我国统一、 开放、 竞争、 有序的劳动力市场的重要环节。
研究劳动力合理流动问题， 进一步深化劳动体制改革， 逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资源配置机制， 对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高， 具有重要的理论和现实意义。
【关键词】
劳动力流动
合理
改革
目
录
一、 绪论···································································································(01) （一）
劳动力流动的概念及类型 ······································ (01) （二）
劳动力流动的客观必然性 ······································ (02) （三）
研究劳动力合理流动问题重要意义 ······················· (03) 二、 劳动力流动合理性判断···························································(03) （一）
影响劳动力流动因素 ·············································· (03) （二）
劳动力流动积极作用 ·············································· (04) （三）
劳动力流动经济合理性分析 ·································· (04) 三、 劳动力流动现状分析································································(05) （一）
我国劳动力流动及研究阶段性特征 ······················· (05) （二）
我国农村劳动力流动问题专题研究 ······················· (06) 四、 制约我国劳动力合理流动障碍因素分析························(07) 五、 促进我国劳动力合理流动对策建议 ································ (08) 参考文献 ··········································································
(10)
致
谢 ··············································································
(11)
一、 绪论
劳动力流动是社会、 经济发展的必然产物， 是现代经济社会最常见的现象之一。
一方面， 它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现机制。
唯有劳动力的自由流动， 才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的产业或部门， 使劳动者个人、 企业以及社会都取得最大效益。
另一方面， 由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用， 从而增加未来收益， 所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。在社会主义市场经济条件下， 研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高， 具有重要的现实意义。
（一）
、 劳动力流动概念及类型 1、 劳动力流动概念 在经济学说史上， 最早对劳动力下科学定义的， 是无产阶级革命导师马克思。马克思说：
“我们把劳动力或劳动能力， 理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
” [1]作为存在于人体中体力和智力总和的劳动力， 流动实际上是指劳动者体力和智力的流动， 说到底是劳动力的承担者——劳动者的流动。
劳动力流动， 是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、 产业间、 部门间、 就业状态间、 企业间、 乃至工作间的转移。
２ 、 劳动力流动的类型
在经济理论研究中， 一般把劳动力流动分成两类：
一类是自愿的流动； 另一类是非自愿的流动。
所谓自愿流动是指劳动者为了自身的利益， 提高自己的未来收入进行的流动； 非自愿流动则是由于雇主的原因发生的流动， 或者说由于被解雇或失业而发生的流动。
经济学家认为， 自愿流动是劳动力流动的基本模式， 人们只有在自由选择的条件下， 才能继续保持流动的活力。
本文即是以劳动力的自愿流动为研究对象的。
通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：
ａ ． 单位内部的流动。
ｂ ． 职业之间的流动。
ｃ 单位之间的流动。
ｄ ． 产业之间的流动。
ｅ ． 地区之间的流动。
ｆ ． 国际间的流动。
（二）
、 劳动力流动的客观必然性
从根本上说， 劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。
生产社会化的发展使人们的经济活动日趋复杂化、 多样化， 相应地， 劳动力的职能、 劳动者的就业分布、 劳动过程的社会结合也不断发生变化。
同时， 资本等其他生产要素的流
动也带动了劳动力的适应性流动。
因此， 劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。
具体来说， 主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动：
１ 、 产业结构的调整
随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化， 旧的生产形式和产业部门不断被淘汰， 原来在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。
同时新兴产业的涌动又提供了新的就业机会， 不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。
经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。
2、 科学技术的发展
社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展， 同时随着科学技术的不断进步， 科技转化为直接生产力的速度大大加快。
这种不断加速的科学技术进步， 既为劳动力流动提供了可能， 也对劳动力流动提出了要求。
这是因为， 科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会， 另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。
另外， 随着竞争的加剧和科学技术的进步， 部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高， 对劳动力的需求量相对减少有时甚至是绝对减少，所以就要相应地释放出一部分劳动力， 将他们重新配置到新开办的部门或单位中去， 从而自然地形成劳动力的流动。
此外， 技术密集型的产业由于其产品的技术含量大， 产品附加值高， 所以该产业的劳动力价格较高， 待遇较好， 从而吸引了大批合格劳动力的进入， 加剧了劳动力的流动。
3、 区域经济发展的不平衡
由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异， 地区经济发展的状况很不平衡。
经济落后地区由于受经济发展水平的限制， 就业机会很少， 劳动力供给又常常大于需求， 使劳动力就业比较困难。
而经济发达地区经济发展很快， 劳动力需求量大， 本地供给相对不足， 所以需要从外地输入， 这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。
另一方面， 经济发达地区劳动生产率较高， 劳动力价格比不发达地区高出许多， 正是这种地区间的收入差异， 形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。
此外， 经济发达地区个人发展的机遇较多， 也是劳动力流入的一个重要原因。
4、 劳动力自身发展的要求
劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。劳动者根据自己的兴趣、 爱好、 专长和收入目标等的需要， 对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。
总之， 在社会化大生产条件下， 劳动力随着社会经济的发展和， 自身需要的变化， 在产业、 区域以及不同企业、 组织间广泛流动， 已成为一种客观必然现象。
（三）
、 研究劳动力合理流动问题的重要意义
经济学家普遍认为， 资源的流动性是现代经济的重要特征， 是衡量一个经济运行机制优劣与否、 成熟与否的重要标志。一个保持较高流动性的经济运行机制，将使国民经济结构可以随时得到调整， 资源配制可以不断得到优化， 供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决， 经济要素也可以按照效率原则得到重组。
因此，流动性本身必将增加经济资源的价值。对于劳动力资源来说也是如此， 通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值， 往往要通过劳动力资源的流动来实现。
劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。
在市场 经济条件下， 研究劳动力的合理流动问题， 就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究， 针对我国劳动力流动的现状， 找出存在的问题， 并在此基础上提出引导我国劳动力有序流动的主要措施， 这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高， 具有重要的现实意义。
二、 劳动力流动的合理性判断 （一）
影响劳动力流动的因素 １ 、 经济因素 一般来说， 经济动机是影响劳动力流动的最根本原因， 流动是为了获得更高的报酬。
2、 环境因素 环境因素包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素。
社会环境因素包括政治、 经济、 文化、 卫生、 教育、 户籍制度、 社保制度等因素对人的影响。
具体工作环境包括人际环境、 管理环境等因素， 对人影响更直接更有力。
3、 职业因素 影响劳动力流动的职业因素是多方面的， 包括职业评价、 职业技术水平、 职业投入等。
人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业， 职业技术水平和职业投入通常和离职率成反比。
4、 主观因素 主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。
（二）
、 劳动力合理流动的积极作用 1、 劳动力流动使工作职业充满了竞争性， 促进了劳动者素质的提高， 在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。
2、 使各种资源得到优化配置， 提高社会经济效益。
3、 改善精神面貌， 促进经济增长。
劳动力作为流出地和流入地的媒介， 起着传播、 扩散知识、 信息、 观念的作用。
劳动力由农村和相对落后的地区流动到
发达地区， 他们的思想、 观念、 动机、 行为均发生变化， 并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地， 引起当地人民思想、 素质的改善。
同时通过对流出地家人亲属物质、 经济上的接济、 支援， 改善了他们的生活水平， 也引起了消费观念和生活方式的转变。
劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。
流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地， 在外期间学习的知识和技术、 工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。
4、 有利于劳动者个人和用人单位间双向选择， 优化组合， 有利于劳动者个性发展和组织效率提高。
（三）
、 劳动力流动的经济合理性分析 劳动力流动作为一种社会经济行为， 虽对社会劳动力资源起了优化配置作用， 但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。
劳动力流动是否合理， 关键看流动效果如何， 包括对组织、 个人、 社会的综合效益。
首先， 劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。
代价越低， 合理性越高， 反之合理性越低。
其次， 劳动力流动的合理性如何， 与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。
按理而论， 劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。
那么劳动力的流动能否达到这个目的， 关键在于流动机制， 而流动的机制又与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。
反过来说， 在劳动力市场体系尚不健全， 发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好， 从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。
因此， 劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：
一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理， 能有效改变原来结构上存在的一些明显的问题。
如专业结构、 年龄结构、 劳动力流动的经济分析职务结构、 余缺调剂等。
二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用， 可以改变原来布局上存在的一些突出问题， 如行业布局、 地区御局、 特殊布局等。
三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向， 即流动不应有碍于更不应有背于这个方向， 要有利于劳动力规划的有效实施， 有利于劳动力发展的战略要求， 如劳动力开发与国家经济结构、 产业结构、 技术结构的有效配合。
若劳动力的流动在以上几个方面都能产生积极的效应， 就表明了其具有合理性若积极效应愈明显愈突出合理性也就愈强， 否则合理性就差， 甚至有害。
第三流动力流动的合理性如何， 还要看对劳动者的个人才能发挥得怎么样，对劳动者的愿望、 需要满足得怎么样。
我们讲劳动力的流动要有利于对劳动力资
源的合理配置， 其中就包含着对个人才能的有效发挥， 对个人需...
毕业论文（设计）
论文（设计）题目：
中小型企业管理
学生姓名：
× × ×
学 学
号：
× × ×× × ×
年级专业：
× × ××
指导老师：
学习中心：
湘 潭 学 习 中 心
20
年
月
日
摘 要
管理决定成败的今天，探寻中小型企业的科学管理模式，从而让中小型企业安全、快捷地驶入健康发展的快车道，便显得尤其有意义。本文首先通过对我国中小型企业自身的特点进行阐述，„„
[ [ 关键词] ]
中小型企业，管理，配套协作
目 录
引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 一.中小型企业管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）中小型企业的含义及特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （二）企业管理概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 （三）
管理对于中小型企业发展的重要性„„„„„„„„„„„„„„„2 二.中小型企业发展的现状及其瓶颈„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）没有“管理”的管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （二）有管理但很粗放„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （三）
有管理但超前不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 三. 中小型企业管理对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（一）管理的层次化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （二）管理的制度化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
1.执行前的“民主协议”制度„„„„„„„„„„„„„„„„6
2.执行前的“调度听证”制度„„„„„„„„„„„„„„„„7
3.执行前的“问责赏罚”制度„„„„„„„„„„„„„„„„7 （三）坚持配套协作原则 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 （四）学会管理中的创新 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
第 1 页 共 9 页 引 言 在经济高度发展的今天，我国的中小型企业正在发挥着巨大的作用，影响着我国经济社会的发展，然而却面临着很多诸如不管理”、“粗放管理”、“不合理管理”等管理问题，这些严重影响着我们经济的发展。本篇论文正是在此背景下展开的。论文写了管理对企业的重要性，分析了现阶段企业存在的问题，提出了管理的方法，如管理需重视层次化、制度化、坚持配到协作原则、学会管理中的创新，来解决现在所面临的问题。希望对自己在电大三年所学的知识进行梳理，并形成一定的理论成果，对中小型企业管理方面起到一定的借鉴指导作用。
第 2 页 共 9 页 一
中小型企业管理 概述
（一）中小型企业的含义及特点
中小型企业，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。
“中小型企业”的概念来自 1980 年代末期的"small business"概念。当年美国的经济开始下滑，但亚洲四小龙的经济却反而起飞。另一方面，美国国内除了惠普公司以外，其他公司的业积都普遍下降。管理学家针对这两个特例，认为在经济低迷的情况下，相对小型的企业能够对急剧变化的环境更容易适应。因此，四小龙的企业由于规模普遍比美国的大集团更为细少，他们对于转变的适应来得更快；另一方面，由于惠普公司将整家公司划分成细小的"organization"，并容许"organization"的单位领导人有更大的自主权，从而使公司更容易适应外来环境的转变。那么中小企特点是什么呢？ 中央集中制（大小事务必须向老板汇报，管理人员没有职权）。
有钱关系的部门一般是自己人。
任人为亲，不一能力用人。
没有制度化的管理。
不是系统机制，而是哪里有问题就解决哪里。
（二）企业管理概念 所谓企业管理，就是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制，以提高经济效益，实现盈利这一目的的活动的总称。一部分是属于企业内部的活动，即以生产为中心的基本生产过程、辅助生产过程以及产前的技术准备过程和产后的服务过程，对这些过程的管理统称为生产管理。另一部分是属于企业外部的，联系到社会经济的流通、分配、消费等过程，包括物资供应、产品销售、市场预测与市场调查、对用户服务等，对这些过程的管理统称为经营管理，它是生产管理的延伸。企业管理的任务是，不仅要合理地组织企业内部的全部生产活动，而且还必须把企业作为整个社会经济系统的一个要素，按照客观经济规律，科学地组织企业的全部经营活动。
（三）管理对中小型企业发展的重要性 我国的中小型企业为数众多，特别是作为食品行业，由于进入门槛低，科技含量不高等等原因，近年来涌现了大批的中小型企业，其分布之广，数量之大，简直难以算计。因此，在管理决定成败的今天，探寻中小型企业的科学管理模式，从而让中小型企业安全、快捷地驶入健康发展的快车道，便显得尤其有意义，但中小型企业应该如何来实施管理，从而创建科学、高效的管理组织呢？
第 3 页 共 9 页 管理使组织发挥正常功能。管理，是一切组织正常发挥作用的前提，任何一个有组织的集体活动，不论其性质如何，都只有在管理者对它加以管理的条件下，才能按照所要求的方向进行。管理的作用还表现在实现组织目标上。组织是有目标的，组织只有通过管理，才能有效的实现组织的目标。
第 4 页 共 9 页
二、 中小型企业发展的现状及瓶颈
当前我国中小型企业的管理现状分为三种：一是没有管理的“管理”；二是有管理，但表现形式较为粗放；三是有管理，但不是自己企业自然发展的结晶，而是“泊来品”，基本上属“照抄照搬”型。现分别予以简析。
（一）没有“管理”的管理 即企业没有固定的管理模式，全靠命令和指挥行事。这在刚刚建立或建立不久的私营家族式企业中体现得尤为明显。在这种企业里，没有组织架构，没有明确分工，往往一个员工要身兼多种职务，人治的成分贯穿其中，企业的管理全靠亲情关系的自觉性来维持，命令或指挥充斥企业管理全过程，通常有一个核心的领导人物来掌管着企业的上上下下，掌控着企业的发展命脉，一旦这个精神支柱倒塌，企业便面临多种危机，由于这种管理完全靠亲情来驾驭企业，因此，具有诸多不稳定性和不确定性，发展到一定程度，会严重阻碍企业的发展。
（二）有管理但很粗放 这在刚刚渡过生存危险期的中小型企业里占据多数，这种企业处在发展的不规范期，是典型的企业转型过程的产物。这类企业比较鲜明的特点就是，有管理 体系，有组织架构，有规章制度，但却没有执行。在这种企业里，管理制度的制定者与执行者，往往同为一个部门，这样做的结果是，制度与管理流于形式，严重存在有法不依，执法不严，违法不纠，纠而不彻底等等现象。在这种企业里，一些领导的一句话，可能就会使管理制度失去效力，或免于处罚，或立等受奖，完全不按“章法”办事，人治凌驾于“法”治，使企业上上下下，无章可循，只能靠看领导的脸色或猜领导的心思行事，最终往往使企业倍受蒙蔽，人人敢怒不敢言，直到企业四面楚歌，企业领导才能幡然醒悟。
（三）
有管理但超前不合理
这在一些有一定规模与实力的中小企业里较为常见。这类中小企业已经发展到较高阶段，急于向规范型、管理型的大企业过渡，由于“激进”或“急于求成”，往往会通过借助外界力量或从同类大品牌企业里采取“挖”或“拿来”的形式，“照抄照搬”一些大企业的组织体系、规章制度，并往往“生吞活咽”，也不管自己能不能消化，这种盲目引进的结果是，抛弃了自己好的传统与管理模式，而生搬硬套地给自己穿上“过于肥大”的管理“外套”，使企业的实际情况与这些太过于规范和超前的管理模式相脱钩，给企业带来不适症，以致管理内容超脱于企业实际，并往往较难发挥效用，最终使企业的管理事倍功半，出力不讨好。
第 5 页 共 9 页 三、 中小型企业管理对策
中小型企业要想真正地规范起来，从而找到一个适合自己的管理模式，就必须坚持一个原则：明确自己企业的层次化；适当的建立一定制度化；并且更重要的药明白管理模块与企业实际要配套、协调，合适的才是最好的；掌握两个工具：即学习和创新，在学习中创新，在创新中学习，企业拥有了以上的方法，其管理才能持续有力，才能蓬勃发展，才能走上规范之路 （一）管理的层次化 一般企业所有人员可以分为核心层、紧密层和松散层。这三层人员，有着不同的思想境界和不同的分工责任以及不同的利益诉求，因而在管理上要区别对待。企业的发展，当以紧密层为要。紧密层的员工，多数是部门领导，他们能力大选择的余地也大，可是获取的报酬，远没有核心层的多。对这个盘子的人，要实行儒家的“礼治”；松散层负责最前沿的个案作业，热情难以持久，往往在别人的推动下才出成绩，所以对这个盘子的人，要实行墨家的“人治”；公司的运营机制，必须要靠制度确立下来，在执行制度方面，要实行法家的“法治”；每个人都有缺点，甚至每个人都知道自己的缺点，管理者不要老是揪着人家的缺点不放，对待缺点，最好能实行道家的“不治”(无为而治)。
一般来说，核心层为决策层，紧密层为组织层，松散层为作业层。这三层一级“勾”着一级，共同组成公司的执行力。明晰了管理的分类层次，我们就不难发现，决策层是“帅”，组织层是“将”，作业层是“兵”。如果兵随将转，将听帅令，一级“勾”着一级，一层管着一层，各项工作就会有条不紊，循序而行。反之，如果“勾”错级次，就会引发内乱。
（二）管理的制度化 成功的管理，必须建立一套“人性”的制度，这套制度必须是“铁的”和“活的”。所谓铁的，就是不能变；所谓活的，就是要“能动地参与”。它具体包括三个方面：(一)执行前的“民主议事”制度，(二)执行中的“调度听证”制度，(三)执行后的“问责赏罚”制度。
1．执行前的“民主议事”制度 所谓企业决策，通俗一点说就是：用正确的方法做需要做且能够做得到的事情。需要做是前提，做得到是基础，用正确的方法是保障。
第一步，要鼓励员工对公司的发展提出建议。
第二步，决策层接到该议案后，要在一周内做出是否实施的决定。
第三步，批准后的议案，交付“调度会议”组织实施。
在执行上面三步时，要特别注意几个方面，一是即便是企业老总的想法也只是建议，如果老总坚持要干，也只能通过自己的影响力去征服组织层，不能靠行
第 6 页 共 9 页 政命令，因为这件事总还是需要下面去执行，下面讨论的过程也是个理解的过程。二是在组织会议讨论的时候，要实行会上讲话免责制，鼓励干部敢讲话，讲真话。三是要在法定的时间内结案，既不能久拖不议，也不能久议不决。对采纳的建议，公司要给予建议人适当的奖励，对未采纳的建议，直属上级要给予建议人认真的回应，以避免挫伤其积极性。
2．执行中的“调度听证”制度 执行的概念，在很多企业都是模糊不清的。通常的理解，高层做决策，中层搞管理，底层抓执行。企业资源的有效利用，构成了企业的“执行力”。所以，企业的执行力，其实就是企业运用资源的能力。能够综合利用企业资源的，当首推总经理，所以，总经理应该参与企业的执行。
要提高执行力，许多企业都采用了会议解决问题的方式，但遗憾的是，多数都“有会无议”，没有捕捉到灵魂的东西。
调度听证，是指将涉及执行的所有人员，按照“定性、定度、定时”的三确定原则，以会议的形式，公开透明地予以确认，并且执行情况要在下次会议上进行听证。
调度听证会要定期举行，最好每周举行一次。调度听证会的主持人要有全局意识，对公司战略成竹在胸，并且观察入微，心细如发，多谋善断，应有总经理亲自主持。
3．执行后的“问责赏罚”制度 这是《调度听证》的配套制度。问责，是精神层面的诘问、责备；赏罚，则是物质层面的奖励或处罚。如果没有“问责赏罚”作保障，“调度听证”就会流于形式，效果就会大打折扣。
（三）坚持配套、协调原则 这里所指的配套，就是管理模式的推出，要与企业的发展阶段相呼应，相般配。比如设立企业的组织体系、组织流程等战略构架时，要充分结合企业的运营实际，即要建立相对完善的职能部门，又要避免人浮于事，虚岗过多等现象，在充分考虑运营成本的前提下，尽量体现人尽其用，物尽其材。
这里所说的协调，就是管理工具及其手段的运用，要与企业的管理水平、管理平台、管理力度相适应。比如，有的中小型企业，在自己的监控体系还没有建立的情况下，就照搬一些大企业的种种做法：发放大量的工作表单、进行近似苛刻的过程考核、制定“汗牛充栋”式的管理规定，结果呢，由于没有专业化的控制与督导流程，过分拔高考核目标，最终不仅使大量表格起不到应有的作用，过分的考核造成大量的人员流失，而且也使企业的管理制度失去效力而不得不束之高阁，真是浪费了金钱，却发挥不了应有的作用。因此，中小型企业的管理必须
第 7 页 共 9 页 讲究协调性、适用性。管理手段与管理工具只有对应了企业的发展水准，其效用才能最大化，才能使管理水平更上一个新的台阶。
（四）
学会管理中的创新
中小型企业学习的目的是什么？是“抄袭”、是“一字不漏”地“照搬”吗？答案当然是否定的。中小型企业之所以要建立学习型组织，其出发点就是要在学习的基础上，不断地在管理方式上加以创新，从而摸索出一套适合自己的管理模式。
那么，中小型企...
企业发展效应 （一）
[内容摘要] 制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营企业制度创新是“以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
[关键词]企业文化制度创新机制变革 一、民营企业的制度缺陷 (一)在组织形式上以个人、家族企业为主 (二)产权制度缺失 (三)治理机制优劣势并存 (四)管理制度缺失 二、坚持分配制度创新促进企业和谐发 (一)岗位效益工资构成 (二)建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
(三)岗位效益工资制度的实践及完善 三、企业制度的重要性 (一)企业制度是企业赖以存在的体制基础 (二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则 (三)企业制度是企业高效发展的活力源泉。
(四)企业制度是企业有序化运行的体制框架。
四、结束语 五、参考文献 制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营企业制度创新是”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
一、民营企业的制度缺陷 (一)在组织形式上以个人、家族企业为主 企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国 86%的私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎 100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，
还控制着很大一部分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
(二)产权制度缺失 主要表现在以下方面：首先，民营企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的独立和完备的产权制度；其次，民营企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享受产权收益。民营企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存 企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关，民营企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失 民营企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营企业
选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营企业很缺人才，但又留不住人才。
二、坚持分配制度创新促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资和积累贡献工资组成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果，分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳动贡献，岗位工资在员工工资中占 50%以上。
效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效益工资在员工工资中占 30%。
岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度，突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出，激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则：工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合，工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。
（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下，把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质，在企业的发展进程中，非常需要坚持和发展这种理论，并不断创新发展劳动价值论的实践价值，把按劳动要素分配的价值论充分应用到工资分配中去，不断提高员工的劳动效率，实现企业的持续发展。岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，在分配理论上进行了创新和探索。
（三）分配制度与绩效考核相结合，促进了劳动效率的提高
岗位效益工资制度建立后，如何更好地发挥分配的激励作用，充分应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员工的创造性，是关系到分配制度成败的关键。公司在建立岗位效益工资制度的同时，根据公司实际情况，在充分
研究公司现行经济责任考核体系的基础上，结合公司发展战略，应用平衡计分卡的原理，建立了以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。建立了员工绩效考核办法，针对不同岗位（职位）的员工，根据工作性质分别设立考核指标，建立工作业绩评价体系，按月考核。员工绩效考核结果应用到效益工资的分配，对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。
三、岗位效益工资制度的实践及完善
公司在确保员工利益不受影响的前提下，实现了技能工资制度向岗位效益工资制度的过渡，并在实际运行中不断完善岗位效益工资制度。主要做法有：
（一）按照公司发展战略完善岗位效益工资制度。结合生产经营发展战略的需要，公司每年组织一次分配制度调研，广泛征求员工对分配制度的改进意见。对员工反映的问题和建议进行归纳，并组织专业人员进行讨论分析，对符合公司实际、对公司长期发展具有促进作用的建议积极采纳。
（二）结合调升工资完善分配制度。公司实施岗位效益工资后，在调升工资过程中，进一步突出了重要管理和技术岗位的劳动价值，使分配向重点岗位和关键岗位倾斜，通过调升工资，解决了岗位工资系数差偏小、岗位工资相对平均、重要岗位工资偏低、岗位工资系数差不合理等问题。
（三）职位晋升与分配制度相统一。公司在实施分配制度改革后，建立了员工职位晋升体系，设计了员工职业生涯规划。为有利于员工职业发展，在分配制度上提供员工职业发展的途径，做到随着职位的提升，工资待遇相应提高，对岗位效益工资制度结构进行了完善，增加了管理和工程技术类岗序和职位技能级别，使员工在不同职位上向上晋升发展，在同一职位上又能反映经验积累、能力水平的差异，真正做到不同职位、不同技能水平工资待遇不同。同时
公司将职位晋升与调升工资密切相结合，在工资调升的同时进行职位评价和晋升，进一步突出优秀员工的价值。
所谓企业制度创新，就是指随着生产力的发展，要不断对企业制度进行变革，因而通常也可以称之为企业制度再造。企业制度创新对企业来讲是极其重要的，因为企业本身就是一种生产要素的组合体，企业对各生产要素的组合，实际上就是依靠企业制度而组合起来的。正是因为如此，所以不少人在谈到企业的定义的时候，往往都认为企业就是一个将各种生产要素按一定制度而组合起来的经营主体。由此可见，企业制度对于企业来说，是极其重要的。
现代企业制度创新是为了实现管理目的，将企业的生产方式、经营方式、分配方式、经营观念等规范化设计与安排的创新活动。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。
企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活动效率。
四、企业制度的重要性 企业制度的重要性，主要表现在这样几个方面。
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础。正如我们上面所讲的，企业作为各种生产要素的组合体，实际上就是通过制度安排来组织各种生产要素的，因而企业制度是对各种生产要素进行组合的核心纽带和基础。有人讲，企业就是出资人之间的合约，也就是出资人以契约方式规定出企业制度，然后按照所规定的企业制度来组建企业。因此，没有企业制度，就根本谈不到企业的存在，当然更谈不到企业的发展，因而企业存在和发展的体制基础，就是企业制度。
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则。因为企业本身的运行行为以及企业内部的各种组织机构的活动行为，都要受到企业制度的约束，所以企业制度决定了企业本身以及企业的构成机构的行为规则和行为规范。企业及企业中的各种组织机构，都必须遵守企业制度的安排，不能违反企业制度的任何一
种安排。正是基于此，人们通常说，企业制度实际上是企业本身以及企业的构成机构的行为准则。
(三)企业制度是企业高效发展的活力源泉。企业活力虽然来自于许多方面，但主要是来自于企业制度安排。如果企业制度的安排非常有利于调动企业中的各种生产要素的积极性，那么这个时候企业就是最有活力的。反之，如果企业制度的安排非常...
毕业论文
毕业论文题目：
国有企业人力资本的激励机制研究
指导教师姓名：
类 别：
专
业：
工商管理 班
级：
(教学站) 姓
名：
I 摘
要
人力资本是现代企业的战略性资源， 激励是人力资本的重要内 容。
随着我国市场化程度的逐步加深， 国有企业的竞争也由 物力资本的竞争转向 人力资本竞争， 企业正面临前所未有的人才问 题的挑战。
本文从常 用激励机制的方式着手， 分析我国国有企业员 工的激励机制现状。
认为在理论上， 关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚， 而在实践中 ， 企业运用激励方式不灵活， 也不全面， 不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目 前我国国 有企业人力资本激励机制存在的诸多问 题， 本文提出 国有企业建立人力资本激励机制的具体对策， 包括合理的物质激励， 适度的精神激励， 目 标型激励， 参与型激励， 差别化激励与奖惩并用等激励方式， 以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，
使人力资本在我国国有企业中 发挥更大的作用。
关键词：
激励机制， 人力资本， 国有企业
II
ABSTRACT
The human resources are the strategic resources of modern enterprises，
encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization， the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，
the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，
while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，
the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，
moderate spirit awards，
objective - based awards，
participation - oriented awards，
diversity awards and the combination of rewards and punishment，
etc.
Key words: incentive mechanism， human resources， state owned enterprise
III
目录 前言 1 、性..........................................................1 2、 国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题.................................................2 2.1 管理意识落后， 存在盲目激励现象........................................................2 2.2 激励机制不科学， 层次单一， 针对性不强.........................................................3 2.3... 激 励 机 制 不 系 统 、动 态 性 差 ，想.....................................................3 3 国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 ........................................................... 43. 1
企业管理人员 认知能力、 管理思想存在缺陷 .......................................... 43. 2
劳动、 人事、 分配制度改革力度不足 ....................................................... 54 建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 .............................................................. 64. 1 塑造良好的企业激励机制制度环境 4. 2 建立科学、 系统、 动态的员 工绩效考核与报酬制度 ............................... 84. 3 重视员 工职业生涯发展规划， 实施差别化激励 ...................................... 114. 4 精神激励 ........................................................................................................... 14结
论 ................................................................................................................................ 16致 谢 .................................................................................................................................. 17参考文献 ............................................................................................................................ 18建 立 完 善 国 有 企 业 人 力 资 本 激 励 机 制 的 必 要 性 和 紧 迫缺 乏 可 持 续 发 展 思............................................................... 6
1前
言
所谓激励， 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚 措施， 借助信息沟通， 激发、 引 导、 保持和规划组织成员 的行为， 以有效地实现组织及其成员 个人目 标的系统活动。
简而言之， 激励就是通过调整外因来调动内 因， 从而使被激励者的行为向 提供激励者预期的方向 发展的过程。
在企业管理中， 激励可以理解为管理者遵循人的行为规律， 运用多种有效的方法和手段， 最大限度地激发下属的积极性、 主动性和创造性， 以保证组织和个人目 标得以实现。
国有企业能够更好的运转经营， 离不开员 工的能力、态度、 素质等重要因素， 而要使这些重要因素向 着正确合理的方向 去发展， 就要解决好人力资本问 题。
人力资本是现代企业的战略性资源， 对企业的兴衰成败起着重要作用 。
激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法， 已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段， 建立起多层次、 多方位的激励机制， 能充分调动员 工的工作积极性、 主动性和创新性， 对人力资本的开发和管理， 以及提高员 工绩效具有非常 重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类: 一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内 容型激励理论， 主要包括默里的需求理论、 马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、 赫茨伯格的双因素理论等； 另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。
哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现：
按时计酬的员 工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入， 但在良好的激励环境中 ， 同样的人可发挥出 潜能的80% - 90%。
本文结合激励的一般性研究， 对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析， 提出 加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
21 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性
国有企业改革从 1978 年开始， 在 30 年的改革历程中经历了 扩权让利，利改税， 承包制， 转换企业经营机制、 建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从 1991 年开始的， 为使国有企业建立起现代企业制度， 国有企业必须开展很多制度创新工作。
国 有企业制度创新主要集中在两个基本问 题上：
一是产权制度创新问 题； 二是国有企业激励机制创新问 题。
前者按照建立现代企业制度的要求， 国有企业产权制度创新己经在相当程度上向 前推进了 ， 后者则在当前国有企业改革中 明显滞后， 成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中 国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言， “ 国有企业改革的核心是建立有效的激励机制” 。
从全国范围内 来讲， 目 前很多学者和企业家围绕着国有企业员 工激励机制进行了 大量研究， 但总体情况不尽如人意， 当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实， 说明 国有企业员 工激励机制问 题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员 工激励约束机制的目 标， 从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中 的既动力不足又制衡不足， 既激励不够又约束不力的状况。
通过建立一整套具有中 国特色的国有企业员 工激励机制， 逐步形成比较完善、 行之有效的运行机制和操作规范。
使之带有根本性、 长远性、 规范性和可操作性， 使之有助于管长远、 见长效， 有助于实现由“ 人治” 向“ 法治” 的转变， 有助于实施以人为本的现代科学管理。
2 国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题
目 前， 学者对我国国 有企业员 工激励机制的研究主要有: 李宝元从管理和经济的角 度， 认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“ 战略性激励” 五个字来概括， 企业人力资本战略管理面临的一个基本任务， 就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、 满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战， 来获取和保持企业在市场竞争中 的战略优势。
其中 ， 制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面， 应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、 产权制度层的战略性激励、 企业精神层的战
3略性激励等； 付玉秀等从管理学的角 度认为风险报酬激励、 控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中 的三个重要方面； 邵建平认为要弥补正向 激励的激励效用递减和成本上升的问 题， 有必要从负激励的角 度引 入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善， 为适应现代企业的发展， 我国国有企业也相继建立了 以员 工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度， 为企业的发展和壮大提供了 制度的保障。
但从总体上来看， 我国 多数国有企业目前的员 工激励机制还存在诸多问 题。
２ . 1 管理意识落后， 存在盲目 激励现象 目 前国有企业中 ， 企业间交流少， 企业管理人员 管理意识落后， 对人才重视不够。
由 于历史、 区域等原因， 部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争， 所以企业管理人员 认为企业中有无激励一个样。
部分企业， 口头上重视人才， 习 惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了 员 工激励制度，也有专人负责执行， 但由于没有其他配套的管理制度， 使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的， 但很多企业不考虑本企业的实际情况， 仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门 管理者外出 不断的学习 激励措施， 学成归来直接运用到自 己的公司 ， 这就存在一定的盲目 性。
只有立足本企业员 工的需要， 激励才会有积极意义。
各企业要消 除盲目 激励的现象， 必须对员 工需求做科学的调查分析， 针对这些员 工需要来制定本企业的激励措施。
２ . 2 激励机制不科学， 层次单一， 针对性不强 按照需要层次理论， 同一个人在不同的时候， 也会有不同的需要， 所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式， 对于同一个人， 在不同的时间， 也应采用不同的激励手段。
目 前企业中普遍存在实施激励措施时， 并未对不同员工的需求进行具体地分析， 而是“ 一刀切” 地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变， 激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式， 在奖金分配中，企业为了 避免矛 盾实行平均主义， 出 现了 奖金分配的“ 大锅饭” ， 使激励因素变成了 保健因素。
员 工晋升中 ， 仅有晋升管理人员 一条途径， 没有为技术人员 、操作技能人员 等各层面员 工提供相应的发展空间并落实相关的待遇， 这种机制
4下， 技术人员 和操作技能人员 的积极性受到伤害， 员 工队伍中 出 现了 干多干少一个样， 不思进取、 得过且过的不良现象。
２ . 3 激励机制不系统、 动态性差， 缺乏可持续发展思想 企业管理是一个系统工程， 管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如， 激励制度与分配制度、 考核制度有直接的联系， 若没有合理的分配制度和考核制度， 就不可能有合理的激励机制。
目 前国有企业在员 工激励这一重要问题上， 往往是头疼医头， 脚疼医脚， 实际操作中， 常 常 是东一榔头西一棒， 没有整体性激励策略和措施， 致使零散的激励制度和措施产生不了 应有的作用。同时激励机制的运行是一个动态的过程， 实践中不可能找到一种最好的、 适合任何一种情况的、 永恒的激励措施。
企业发展的不确定性和纷繁复杂性， 要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展， 局部利益与整体利益的协调。
优化并不断整合企业资源， 实现人、 财、 物的可持续发展， 这就要求企业激励手段、激励方式和激励内 容必须随着各种条件的变化而改变， 并且激励机制中 要贯穿可持续发展思想。
3 国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析
国有企业人力资本激励机制存在问 题的原因是多方面的， 如管理者的管理能力， 企业的劳动、 人事、 分配制度等。
3. 1
企业管理人员 认知能力、 管理思想存在缺陷
近年来， 一些国有企业依照“ 请进来、 走出 去” 的模式学习 许多先进的企业管理模式， 譬如：
“ 6S” 管理、 学习 型组织、 精细化管理、 海尔的 OEC 管理、寻求并建立企业文化， 但取得实质性成效的不多，
原因就在于引 进这些管理模式时并没有与企业员 工的激励机制融合起来。
企业实力是市场竞争成败的基础， 要保持企业实力并长盛不衰， 就需要企业具备一种特殊的素质， 即要有核心竞争力， 这要求我们在员 工激励机制设计过程中 ， 要做到一企一议、 一企一策， 不能照搬已有的模型。
其次企业管理者忽视...
工商企业管理毕业论文 1 1
摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重
资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的.方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据
自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
参考文献：
[1]张恒.企业工商管理的未来发展方向探讨[N].赤峰学院学报(自然科学版).2016(06)
[2]耿毅.企业工商管理现状及改革方向[J].中外企业家.2016(08)
工商企业管理毕业论文 2 2
[摘要]我国经济增长方式的不协调越来越突出，随着经济的发展，迫切需要转变外贸增长方式。本文详细叙述了我国在转变贸易增长方式的过程中遇到的问题，并提出相应的建议。加强对我国贸易集约化的转变，加大科技投入、大力发展服务贸易，同时关注环境的变化，并且需要提高我国企业的自身竞争能力，从根本上走集约型增长道路，切实从国际贸易增长中获利。
[关键词]外贸增长方式高新技术 服务贸易
前言
“十一五规划”提出全面改变经济增长方式，转变贸易增长方式就是在这种大的背景下提出的。当前，巨额贸易顺差使得中国的贸易摩擦加剧，进一步加大了人民币升值压力。在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。
一、转变外贸增长方式的经济学解释
十一届三中全会以后我国开始对外贸体制进行改革，受重商主义的奖入限出的影响，国家采取鼓励出口的政策，这种改革适应了当时国家加快经济建设，释放剩余生产力和获取外汇的要求。
产品生命周期理论是国际贸易的理论的一个动态理论，该理论认为发达国家作为创新国率先进行生产并出口某一产品到国际市场，在产品达到成长期时，达到最大进口量后选择出口；发展中国家在发达国家进口后很长一段时间才进口该产品，而且进口该产品的时间较长，之后才开始生产、进口该产品，但此时大多数产品已到了成熟期，产品的价格也就相应的降低，减少了产品出口利润所得。由此可见，我国的粗放型外贸增长大大降低了贸易效益，转变成为必然。
二、中国外贸增长方式转变面临的问题
随着美国次级贷款危机的爆发，美元持续疲软，人民币不断升值，我国出口产品价格优势下降，这在一定程度上促使我国出口产品朝着高附加值转变。但在这个过程中，我国转变贸易增长方式仍面临着一些比较突出的问题。
1。技术进步的促进作用不明显。虽然在积极引入外资的大潮中的确引入了一批相对我国而言的先进技术，但其中许多技术处于技术生命周期中的成熟期甚至衰退期，并不是当前国外最先进的技术。同时，我国针对国际市场的信息反馈机制尚未建立起来。
2。服务贸易与商品贸易不协调。在世界经济结构向以服务业为主转变的时候，服务业发展水平将更能体现一国的综合竞争力。中国是一个商品贸易大国，服务贸易规模却不突出，
3。贸易高度增长的资源与环境代价日益提高。环境恶化的代价无法显示在产品交易的成本中，因此外贸增长过程伴随着“负外部性”，致使贸易品企业边际效益与边际社会效益、企业边际成本与
边际社会成本严重背离，付出了很高的自然与社会环境代价。
4。我国的大部分企业无品牌意识。认为创品牌既有经济负担还要承担风险，没有从企业的长期发展考虑，安于现状，在这个品牌竞争的市场经济时代，不断被打压利润空间。
三、推动我国贸易增长方式转变的对策
2014 年 6 月 18 日，中国财政部和国家税务总局发布通知，宣布自 2014 年 7 月 1 日起，调整部分商品的出口退税政策。这一政策的实施，从长远来看，正是对增强我国高附加值产品生产并出口的有力促进。
1。将环境可持续性融入外贸增长政策之中。提高全社会资源忧患意识和节约意识，大力发展循环经济，全面推进能源、原材料、水、土地等资源节约和综合利用，促进向高效益的集约型贸易增长方式转变。我国在调整国内投资结构和产业结构，控制高能耗、高污染行业发展的同时，建立和完善重要资源保障制度，调整国内投资结构、严格控制低水平重复建设和高耗能、高污染行业的发展，逐渐改变我国传统的以资源高消耗拉动外贸增长的进出口方式。
2。重视科技兴贸。树立“科技兴贸”的思想，充分发挥知识资本在出口贸易中的作用。
（1）加大科技投入，优化产业政策。我国的科技产品大部分处于其生命周期的成熟期，我们应遵守动态比较利益中“扬长避短，发展优势”的原则，发展劳动――技术混合密集型产业增加资金投入，即加快产业结构调整，优先发展以信息技术为先导的高新技术产业，促进知识经济的成长，不断提高知识技术含量，使出口结构和产业结构可以及时随国际市场需求和国际分工格局的变化而变化。
（2）建立科研与市场的中介机构，推动技术商品化。为使科技成果商品化，引导企业利用高技术生产科技含量高、附加值高的出口产品，我国应建立起富有效率的.国家科技成果转化的中介机构和市场咨询机构，使企业和科研机构能紧密结合，及时捕捉国际市场上新技术的发展和科技成果商品化的最新动态。
3。大力发展服务贸易。新形势下我国要顺应国际服务贸易快速发展的新趋势，推进服务贸易立法，大力发展第三产业，健全服务贸易支撑体系，增加服务贸易进口，鼓励城乡居民扩大国外消费。通过服务业的合资合作，培育和发展我国新兴的服务业，创造更多的就业机会，提高国民经济运行的总体效率。
4。鼓励国内企业打造自主出口品牌，提高出口经济效益。
（1）企业应增强品牌保护意识，高度重视知识产权保护。2014年《government 工作报告》要求，在一些对国家发展至关重要的关键领域和若干技术发展前沿形成自主知识产权。鼓励企业参加国际品牌竞争，加强品牌在境外的注册工作，使名牌产品获得法律保护。
（2）我国企业要认真对待自主品牌培养，进行从生产到销售的全面质量管理，保证出口商品的高质量、高效用，在产品质量和服务上达到竞争的目的，在国际市场上树立本企业的品牌信誉。
（3）以名牌为龙头形成产业集群。利用集群效用，把握机会，做好市场营销，扩大产品知名度，提高品牌竞争力。
四、结论
对外贸易是国民经济的重要组成部分，在建设社会主义市场经济的新形势下，我国外贸增长方式要从粗放型向集约型转变是对外贸易发展的必然趋势，是实现我国由贸易大国向贸易强国的历史性跨越目标的迫切需要。因此我国要在外贸快速发展的基础上，加速对外贸易集约化的转变。
参考文献：
保罗克鲁格曼茅瑞斯奥伯斯法尔德。国际经济学[m]。中国人民大学出版社，第 5 版
工商企业管理毕业论文 3 3
一、核心竞争力理论
（一）核心竞争力的涵义
核心竞争力是普拉哈德（C.K.Prahalad）和哈默尔（GaryHamel）于 1990 年在《哈佛商业评论》上首次提出的。Prahalad 和 Hamel 将核心能力解释为“一组先进技术有机组合”。当然这里提到的技术不是一般意义上的科学技术，它既包括科学技术，又包括管理、组织以及营销等方面的技能；也不是一两项单项技术，而是以一定方式结合在一起的技术群体。比如产品开发能力、制造技能、成本控制能力、营销技能、售后服务水平、市场反应能力等等，这些技术的结合方式和技术的先进水平共同决定着核心能力的强弱，决定着企业开发新产品、服务市场、挖掘新的市场机会的潜力，体现着竞争优势。
（二）中小企业核心竞争力的构成要素
中小企业核心竞争力是中小企业内部各个基本要素进行有机整合而形成的一个能够展现企业整体实力的指标体系。构成中小企业核心竞争力的最主要因素如下：
1.人力资源。主要包括企业管理者的素质，员工个人的知识水平、整体素质与知识技能结构等，这是中小企业核心竞争力得以形成的重要基础。
2.技术体系。技术体系是一个由一系列配套的技术专利、技术诀窍、设施装备、技术规范组成，包括硬件和软件的相互配合的有机系统，它既包括以研究开发为表现形式的隐性技术系统，也包括以核心技术和一般技术为表现形式的显性技术资源，它是中小企业核心竞争力得以形成的关键所在。
3.管理体系。主要包括管理模式、激励机制、文化形成和组织学习机制。管理体系主要通过各种规章制度、组织系统及企业文化，对企业的生产经营和研究开发活动进行组织、激励和控制。好的管理体系可以将各种分散的人力和技术资源有效地集中组织起来，发挥企业的整体优势，是中小企业核心竞争力得以形成的核心内容。
4.企业文化。企业文化是指企业的管理人员与职工共同拥有的系列思想观念和企业的管理风貌，包括价值标准、经营哲学、管理制度思想教育、行为准则、典礼仪式以及企业形象等。这是企业核心竞争力形成的源动力。
（三）核心竞争力的特征
1.用户价值性。核心竞争力是企业独特的竞争能力，它必须特别有助于实现用户所看重的核心价值。以海尔和长虹为例，两者同属电器企业，海尔的核心竞争力是其五星级的销售和服务体系，而长虹的核心竞争力则是它的低成本和规模优势，当用户注重购买方便和售后服务时，就会倾向于购买海尔电器，而当价廉物美成为首要选择时，
就会倾向于长虹。用户价值除了体现在用户所看重的核心价值上外，还包括企业对用户价值的维护和增值，它包括价值保障、价值提升、价值创新三个方面。
2.不可模仿性。企业的核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有。独特性...
中小企业作为国民经济的重要组成部分，给我国经济生活提供了大量就业岗位，更是推动社会主义市场经济持续发展的一支重要力量，据统计，截止**年，全国工商注册的中小企业总量超过 6600 万家，中小企业数量占企业总数的比重达到 90%以上，创造了超过 60%的国内生产总值，他们在吸纳就业、活跃市场、增加地方财政收入以及推动技术创新、拉动出口等方面发挥着不可替代的作用。然而，随着我国经济发展步入新常态，经济增速开始主动调整，传统行业依赖低成本劳动力和资源投入获取高利润的时代已一去不复返，市场竞争更加激烈，中小企业融资难、融资成本高等问题进一步突出，严重制约了中小企业的长远发展，中小企业如何在新形势下改善企业的融资环境，成为当前经济新常态下中小企业亟需解决的难题，本文在对新常态下我国中小企业融资的现状进行分析的基础上，探讨了经济新常态给我国中小企业融资带来的影响并提出了相应的对策建议。
2 经济新常态下我国中小企业融资现状
目前我国中小企业融资过程中暴露出来的主要问题有如下：首先是融资渠道过少，融资结构失衡，其主要表现在直接融资通道狭窄，间接融资信贷支持不足;其次是企业投资意愿减弱，融资难度加大;此外，在经济增速总体下滑的大环境下，部分企业经营状况恶化，融资成本相比大中型国有企业过于高昂。
2.1 融资结构失衡，融资渠道过少
由于历史原因，我国企业上市的门槛比较高，并且政府部门对于上市企业的监管力度也比较大，创业投资体系不健全，这导致了中小企业很难通过公开资本市场运作来筹集资金，根据中国人民银行对外公布的数据显示，目前，我国中小企业直接融资大概仅 5%，而国际上资本市场发达国家则达 70%左右。由于我国创业投资体制不健全，同时也缺乏较为完备的法律法规和扶持政策，这使得中小企业难以通过股权融资来获得资金的支持，导致大多数中小企业在面临流动资金短缺和大规模投资项目的时候首先想到通过银行贷款来获得资金支持。但是银行贷款的诸多限制性条件使得企业无法按时足额获得相应的资金支持，资金的使用方向也受到较大限制，严重限制了中小企业的发展活力，新常态下银根一再的紧缩更是给中小企业融资雪上加霜。
2.2 银行更加惜贷，融资难度加大
经济新常态下一个典型的特征就是传统的资源、劳动密集型企业发展减慢，产业转型升级加速，而以互联网金融为代表的科技创新型企业却蓬勃发展起来，这进一步挤压了传统银行业的资金来源和利润空间，据“工农中建交”国有五大行公布的**年年报数据显示，其业绩净利润增速均已全部回落至个位数，过去两位
数高速增长的时代一去不复返。此外，市场不景气，大量的房地产泡沫加剧了银行贷款坏账的风险等等，在这些新常态下的共同作用下，银行业处境艰难，这使得很多银行施行更加严格的贷款政策，惜贷现象严重，中小企业融资难、融资成本高问题进一步突出。
2.3 经营状况堪忧，融资成本升高
企业的融资成本包括筹资费用和利息支出，由于中小企业自身存在信息不透明、资产抵押价值偏低、担保手续过于复杂且费用高昂等劣势，加上经济新常态下劳动力成本上升，企业获利能力减弱等因素，部分企业经营状况恶化，中小企业在借款时无法获得与国有大中型企业一样的待遇，反而需要比国有大中型企业支出更多的浮动利息和担保费用，来保证借款的按时偿还。随着经济新常态下银行贷款的审查和限制越来越严格，企业资金链断裂风险加大，银行的高要求和各种限制性条款，推升了中小企业融资和信用的成本，许多中小企业不得不转向融资成本更高的民间借贷，民间借贷的利率根据供需原则不断的上涨。甚至有些中小企业的获利连民间借贷的利息都无法还清，甚至还有人说中小企业伸手民间借贷无异于饮鸩止渴。
3 新常态下提升中小企业融资效率的对策与建议
3.1 改善外部环境
3.1.1 继续深化改革，完善政策法规
在经营成本上升和融资难、融资贵的双重挤压下，中小企业不得不“穷人吃贵人米”，生存发展举步维艰，尽管国家出台了一系列促进帮扶政策，在一定程度上为我国中小企业发展和融资创造了有利的环境，但是由于大部分政策还是过于笼统，相关规定可执行性差，并未从根本上解决融资难、融资贵问题，以致政府虽然对中小企业实行的很多优惠政策并没有达到预先期望。国家有关部门应出台一些关于融资和企业信用担保的详细解决方案，增加政策的可执行性，与此同时，银行、民间资本、资本市场中关于中小企业融资发展的相关配套法律法规也应同时出台，各方共同努力保证中小企业融资渠道的畅通。国家在制定政策的同时，应该对中小企业进行深入的研究，倾听中小企业面临的实际问题，并做出合适的政策而不是走形式，相应的政策出台后相关部门还应做好相应的监督措施并及时反馈给政策制定部门，不断完善和改进，切实将促进我国中小企业融资和发展的优惠政策落到实处，充分释放中小企业在国民经济中应有的活力，促进国民经济又好又快发展。
3.1.2 打造配套平台，设立专门机构
国外很多发达国家都为本国中小企业融资设立了专门的政府金融机构，我国应该参考国外的做法，设立专门的机构为中小企业的融资、管理、监督等方面提供服务，增加中小企业的透明度，这些机构能专门为中小企业提供费用低廉的担保或者直接为中小企业提供融资便利。
3.1.3 优化资本市场，发展民间资本
在一个完善的市场经济体制下，资本市场应该是企业重要的融资来源，然而由于我国资本市场还不完善，市场准入门槛还很高，导致许多中小企业被拒之门外，无法通过资本市场进行直接融资，政府应该尽量降低中小企业进入资本市场的门槛，创新资本市场模式，探索适合中小企业发展的资本市场新模式，最新推出的新三板市场便是一次有益的尝试，我们应细化中小板块的分类，让处在各个规模各个发展阶段的有着良好的发展前景的中小企业，能够更好的进入证券市场进行融资。
此外我国目前存在着
大量的民间资本，由于目前相关法规的缺失，导致我国民间资本一直处于比较尴尬的位置，一味的禁止民间资本的运营绝非良策，也不利于国民经济的发展，国家更应该立法引导民间资本的运营，使民间资本能够健康有序的发展，同时也拓宽了中小企业的融资渠道。
3.1.4 转变银行理念，实现合作共赢
长期以来，由于广大中小企业缺乏抵押物或信用度达不到要求，银行贷款普遍存在偏爱国有、大型企业，“抓大放小、扶强弃弱”的做法屡见不鲜，更有人将银行这一做法总结为“偏好锦上添花、少做雪中送炭”。这不得不值得我们思考导致这一现象的深层次原因，长期以来，公有制、国企等概念在银行贷款中根深蒂固，经济新常态下，中小企业在国民经济中的作用越来越重要，银行应当摒弃旧的观念，平等对待大中型企业和中小企业，消除所有制“歧视”。其次，目前我国大中型企业中缺少资金的不多，主要是中小企业缺少资金，银行应当修改自身的营运战略，为中小企业量身定做一套信用评价方案，并且建立专门为中小企业服务的部门为中小企业的融资提供帮助，实现合作共赢。
3.2 完善内部因素
李克强总理曾说过，打铁还须自身硬，仅仅有外部政策环境的支持显然是不够的，经济新常态下，良好的内部环境对于中小企业自身的发展也是非常重要的。
3.2.1 主动转型升级，提高核心竞争力
十八届三中全会以来，在以全面深化改革为核心的国民经济转型大趋势下，国家开始大力发展扶持科技创新型企业，传统的成本和劳动力密集型企业位于“微笑曲线”最底端，付出大量的劳动力却获得较少的报酬，这样的发展模式已越来越不能适应时代的要求。目前我国大多数中小企业都属于劳动和资源密集型，企业的产品缺乏核心竞争力，企业的品牌价值低廉，自身发展受到订单的制约，极易受到外部经济环境的影响，随着经济新常态下国民经济放缓，用工成本上升等一系列因素的综合影响，很多中小企业财务状况恶化，生存都难以为继，自然融资也就更加困难。因此，广大中小企业应该响应政府号召，积极促进企业转型升级，朝着高技术高附加值的微笑曲线两端发展，掌握核心科技并且发展自己的品牌，只有这样才能不断适应经济的发展，从根本上解决中小企业自身的融资难问题。
3.2.2 完善财务制度，优化管理结构
财务状况混乱、不透明已经成为了很多中小企业的通病，这也是银行等金融机构不敢将资金贷给中小企业的主要原因之一。企业应当建立健全现代企业制度，提高自身素质，信息透明开放，这样才能解决由于财务报告准确性不足带来的融资难得问题。中小企业应当不断改善自身公司治理情况，有条件的企业可以引进专业的管理团队来打理企业，这样企业的财务信息就更具有真实性可靠性，银行方面才有可能愿意贷款给企业。
4 结语
中小企业作为我国社会主义市场经济的主体之一，在国民经济运行中发挥着不可替代的作用，一个没有中小企业参与的市场是不完整也是不可能的，作为当今多元化市场经济的重要组成部分，**年，我国中小企业吸纳了 80%以上的城镇居民就业，
在当今经济增速放缓，外部环境不景气的新常态下，解决中小企业的融资难、融资成本高的问题显得尤为重要与迫切，本文在对经济新常态下我国中小企业融资现状进行了分析研究的基础上，从外部政策环境和企业内部因素两大模块，分六个方面对经济新常态下如何解决中小企业融资问题，实现中小企业的战略转型提出了合理化建议，希望对解决中小企业融资难题有一定的启示，相信随着全面深化改革的继续推进，政府支持力度的不断加大，中小企业融资难问题也必将会得到有效解决。
（篇二）
高职校企深度**工商企业管理论文 一、建立校企深度融合机制的必要性 （一）是目前高职院校有效推进人才培养模式改革的重要形式 高职院校人才培养模式改革以提高人才培养质量为核心。人才培养质量的评价标准来源于院校和企业两个层面。院校与企业在人才培养目标、培养方式和培养途径等方面进行深度合作：院校不断根据社会发展及用人单位的需求，将企业的用人标准通过一系列设计融入院校的课程设置、课堂教学等诸多环节；企业为院校教学提供实验实训场所，反馈用人意见，不断为院校改革人才培养模式提供现实依据。双方共同努力，提高社会对院校人才培养质量的认可度。
（二）是加强高职院校学生实践能力和职业能力培养的重要途径 高等职业教育应培养适应社会需要的、有一技之长的高素质劳动者或技术应用型人才。校企深度融合机制的建立，使得高职院校获得了优质、稳固的学生实习实训基地。学生在校期间就可以“准职业人”的身份真实体验企业实际岗位的工作内容，体会工作岗位对人才的要求，经过在企业具体岗位的实践，明确自己的知识和技能与社会要求的差距，从而及时调整学习方式方法。学校也通过搜集实践期间企业和学生两方面的反馈信息，及时调整专业的课程设置和培养目标。这样，学生、企业和学校三方共同努力，不断完善校企合作内容、校企合作模式，提高学生的实践动手能力和职业能力。
（三）是为企业孕育高技能人才的重要手段 校企深度融合机制的建立，需要让企业全程参与院校对在校学生的教育过程。企业通过投入一定的人力、物力，和院校一起建立校内外生产实训基地；选派企业高技能员工或者管理人员担任学校相关课程的技术指导老师；将企业文化融入课程教学；举办企业产品技术及信息专题讲座；根据企业生产周期和教学规律，工学交替式安排学生在学习理论知识的同时掌握一定的实际操作技能等，以此来提高学生的动手能力和职业素养。校企深度合作培育出来的学生既拥有一定的理论知识，又能紧跟企业对高技能人才的需求。
（四）是促进校企双方积极承担社会责任的重要表现 企业是现代社会分工体系中专门从事生产与服务的经济主体，其作为社会经济的基本单位，应该成为相应的社会责任主体。企业作为承担社会责任的主体，在高职院校高技能人才培养方面所做的工作表现为：与高职院校深度合作，建立长效机制，互利共赢，积极承担培养高技能人才的社会责任。同时，高职院校也应加强最基本的两项社会服务能力：一是培养社会认可的高技能人才的能力，二是为企业解决技术和管理难题的能力。
二、建立校企深度融合机制的思路 内容来自 119So.cn
分析现状，创新模式。通过各种方式的调研，对比省内外高职院校**工商企业管理专业人才培养模式，分析校企合作的依存关系和社会功能，总结校企合作的规律和特点，创新思路，改革实践教学方法，寻找合适的企业进行合作，从而探索出一种适合高职院校**工商企业管理专业的校企深度合作机制。整合资源，创造条件。高职院校**工商企业管理专业校企深度融合机制的建立，需要以企业提供的融实践教学和企业经营于一体的实战性实训基地和学校拥有的“双师型”师资力量为基础。校企双方整合资源，聘请有工作经验的企业员工或有实践教学经验的教师担任主讲，同时也从企业中聘请若干兼职教师，负责承担课程嵌入式教学任务和对学生进行实习实训指导。探索路径，创造效益。学校与企业一起探索校企合作的有效的评价体系与标准，建立适合高职院校**工商企业管理专业校企深度融合的人才培养模式，在增强学生实践能力、职业能力的同时，增加企业经济效益，达到社会认可、企业满意、学生受益的共赢的目标。
内容来自 119So.cn 三、建立校企深度融合机制的策略 高职院校**工商企业管理专业校企深度融合机制研究的总体目标是：融教学、实训、生产、培训、职业技能提高于一体，探索具有仿真教学环境、体...
摘要人力资本是现代企业的战略性资源激励是人力资本的重要内容随着我国市场化程度的逐步加深国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争企业正而临前所未有的人才问题的挑战本文从常用激励机制的方式着手分析我国国有企业员工的渔励机制现状认为在理论上关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚而在实践中企业运用擞励方式不灵活也不全而不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策包括合理的物质激励话度的精神激励日标型激励参与型擞励差别化激励与奖惩井用等激励方式以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用激励机制人力饮本国有企业
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目录前言1建立完菩国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性l2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题221管理意识落后存在盲目傲励现象J2龙激励机制不科学层次单一针对性不强323一渔励机制不系统、动态性差，缺乏目啪续发展思妞飞3国有企业人力资本邀励机制存在问题原因分析汤31个能杆理人协认知能为芳理黑想存作缺陷 432若动人事价配湘l序改东为序不导 54津立我国国有企业人力资本激励机制的措施石41塑造良好的企业徽励机制制度环境石4？津立彩学系咔动杰的切工结敛考核匕抿酬制度843重秘份工职作牛准芳展规fjI室肺务别让瀚励1144梢神傲励13结论16多口红17卷亲幸被 川
前言所谓激励就是组织通过设计活当的外部奖酬形式和工作环境以一定的行为规范和惩罚措施借助信急沟通激发引异保持和规划组织成员的行为以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动简而言之激励就是通过调整外因米调动内因从而便被激励者的行为向提供傲励者预朝的方向发展的过程。在企业管理中激励可以理解为管理者遵循人的行为规律运用多种有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性主动性和创造性以保证组织和个人目标得以实现国有企业能够更好的运转经营离不开员工的能力态度素质等重要因素而要使这些重要因紊向着正确合理配方向去发展就要解决好人力资本问题．人力资本是现代企业的战略性资源对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的个重要方法己被越来越多的企业所采用强化激励手段建立起多层次多方位的徽励机制能充分调动员工的工作积极性主动性和创新性对人力资本的开发和管理以及提高员工绩效其有非常重要的意义。现有的管理激励理论可以分为两类：类是以人的亡理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论主要包括欲里的需求理论马斯洛的需求层次论麦克莱兰的成就激励理论赫庆伯格的双因紊理论等：另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型傲励理论。哈佛大学教授威廉·詹姆七的研究发现：按时计酬的员工般仅需发挥浪力的20%3既就能保住基本收入但在良好的激励环境中同样的人可发挥出潜能的80％叨％本文结合激励的般性研究对我国国有企业人力资本激励的现状进行万分析提出加强我国国有企业人力赛本激励的相关对策
l建立完兽国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始在30年的改革历程中经历了扩权让利利改税承包制转换企业经营机制建立现代企业制度等四个阶段第四个阶段是从1991年开始的为便国有企业建立起现代企业制度国有企业必须开展很多制度创新工作．国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：是产权制度创新问题：二是国有企业激励机制创新问题前者按照建立现代企业制度的要求国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了后者则在当前国有企业改革中明显滞后成为当前国有企业改革的主要矛盾正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言 国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”从全国范围内来讲日前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究但总体情况不尽如人意当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实说明国有企业员工徽励机制问题的研究还存在许多不足应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足既傲励不够又约束不力的状况通过建立一整套其有中国特色的国有企业员工激励机制逐步形成比较完善行之有效的运行机制和操作规范使之帝有根本性长远性规范性和可操作性使之有助于管长远见长效有助于实现由人治”向法治的转带有助于实旅以人为本的现代科学粉理。2国有企业人力资本滋励机制现状及存在的问题目前学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有：李宝元从管理和经济的角度认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括企业人力资本战略管理而临的个基本任务就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统满足相关利益群体需要以及全球性等三大桃战米获取和保持企业在市场竞争中的战略优势其中制度激励与管理傲励是人力资本激励的体两而应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架包括基本箫理厚而的战略性激励产权制席晨的战略性激励企业精
神层的战略性激励等侣付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方而邵建平认为要弥补正向擞励的激励效用递减和成本上升的问题有必要从负激励的角度引人威胁激励理论。随着现代企业基本制度的不断完善为话应现代企业的发展我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度为企业的发展和壮大提供了制度的仅障。但从总体上来看我国多数国有企业目前的员工擞励机制还存在诸多问题21管理意识落后，存在盲目滋画现象目前国有企业中企业间交流少企业管理人员管理意识落后对人才重视不够．由于历史区域等原因部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争所以企业管理人员认为企业中有无激励个样部分企业口头上重视人才习惯上却还是以往的一套部分企业虽然建立了员工激励制度也有专人负责执行但由于没有其他配套的管理制度使徽励制度起不到应有的作用合理的借鉴是必须的但很多企业不考虑本企业的实际情况仅仅是照搬照套的部用过米。许多企业管理部门管理者外出不断的学习徽励措施学成归来直接运用到自己的公司这就存在定的盲目性只有立足本企业员工的需要激励才会有积极意义各企业要消除盲目激励的现象必须对员工需求做科学的调查分析针对这些员工需要来制定本企业的激励措施22橄励机制不科学，层次单－，针对性不弧按照需要层次理论同个人在不同的时候也会有不同的需要所以企业对不同的人必须采用不同的激励方式对于同一个人在不同的时间也应采用不同的激励手段．日前企业中普遍存在实施傲励措施时井未对不同员工的需求进行其体地分析而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段并且多年不变激励手段主要依靠奖金和晋升两种单的形式在奖金分配中企业为了避免矛盾实行平均主义出现了奖金分配的“大锅饭”使激励因素变成了保健因素员工晋升中仅有晋升管理人员一条途径没有为技术人员操作技能人员等各层而员下捍供相应的发展空间井落实相关的待遇这
种机制下技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害员工队伍中出现了干多干少个样不思进取得过且过的不良现象23激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想企业管理是个系统工程管理的各个环节是相互依存和相互影响的．比如激励制度与分配制度考核制度有直接的联系若没有合理的分配制度和考核制度就不可能有合理的激励机制．目前国有企业在员工徽励这一重要问题上往往是头疼医头脚疼医脚实际操作中常常是东榔头西一棒没有整体性擞励策略和措施致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用同时滋励机制的运行是个动态的过程实践中不可能找到种最好的、适合任何种惰况的水恒的激励措施企业发展的不确定性和纷繁复杂性要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展局部利益与整体利益的协调。优化井不断整合企业资源实现人、财物的可持续发展这就要求企业激励手段激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变井且激励机制中要贯穿可持经发展思想3国有企业人力资本滋励机制存在间题原因分析国有企业人力资本擞励机制存在问题的凉因是多方而的如管理者的管理能力企业的劳动人事分配制度等31企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷近年来一些国有企业依照“请进来走出去的摸式学习许多先进的企业管理模式譬如："65”管理学习型组织精细化管理海尔的OEc管理寻求并建立企业文化但取得实质性成效的不多原因就在于引进这些管理模式时井没有与企业员工的激励机制融合起来企业实力是市场竞争成败的基础要保持企业实力井长盛不衰就需要企业具备一种特殊的素质即要有核心竞争力这要求我们在员工激励机制设计过程中要做到企一议企一策不能照撅己有的模型。其次企业管理者忽视了有针对性的思想政治工作虽然许多企业口头上承认重视员工思想敦育工作但多数流于形式走过场譬如：各种荣誉的授予币
较窄存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象而且在某些惰祝下还存在暗箱操作使徽励效果受到影响认为现在是市场经济了应该味的讲实惠”“爱厂如家爱岗敬业”成了彻底的口号等等。其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行国有企业历米提倡全心全意依靠职工办企业然而在很多国有企业里工人阶级主人翁的地位并没能得到保证参与企业的民主管理往往只是句空话32劳动、人事、分配制度改革力度不足劳动制度方面用人机制非市场化多数国有企业在劳动力方而还没有完全建立起能进能出的流动机制通常沿用计划经济体制下的用人机制员工旦进入企业就辈子在企业工作员工即使不称职不能满足企业的要求企业出于稳定考虑也无法将其清理出企业并且企业不仅要对员工本身负责甚至员工家属子女的就业医疗等问题也由企业承担在企业没有生存问题个人利益长朝有保障的惰祝下从管理者到普通员工都缺乏危机感认为进入企业就拿到铁饭碗的思想普遍存在人事制度方而全省许多国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向管理玻动且缺乏目的性存在严重的计划经济人事管理工作思维惯性井未其正实现从人事管理向人力资本管理的转变企业中岗位分析、岗位评价等工作非常原始因人设岗现象依然存在员工观念没有改变分配制度方而一方而是分配不公平员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例搞平均主义所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离便某些荣誉称号失去了应有的激励作用．另方而是程序不公平国有企业中领异的“官本位思想严重企业内的裙带关系复杂在分配的决策过程中与领导有关联的员工可能一直受到各种荣誉光环的照棍领异的决策没有透明度使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。还有一些管理者运用手中的一点权力捞起了灰色收人甚至违法收入这与企业实现效益最大化的根本目标相悖同时对于工作认真负责业绩突出而职权皆无荣誉不曾享有的员工产生强烈的不满惰绪挫伤了员工的生产积极性
4建立我国国有企业人力资本激励机制的措施企业能够真正使员工提高工作绩效的方法莫过于建立一个有效的渔励机制有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益．本文认为我国国有企业有效的员工徽励机制的建设应该从以下几个方而着手：41塑造良好的企业橄励机制制度环境（功建立新的国有资产管理体制推进国有企业改革深入发展必须进步完善国有资产管理体制切实加明国有资产监管。重点要解决好“三个分离”和“三个转变”即政府社会经济管理职能与国有资产所有者职能分离出资人所有权与企业怯人财产权分离国有...
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