国企青年人才培养建议7篇国企青年人才培养建议 1582017.5MEC人才战略MODERNENTERPRISECULTURE人才成长成才的积极性，青年人才的思想无法与企业核心思想相下面是小编为大家整理的国企青年人才培养建议7篇,供大家参考。
要
青年人才队伍对于一个企业来说是其生存和发展的关键。但是目前，企业中存在激励机制不完善、缺乏与青年人才的交流等问题，导致企业青年人才流失严重，影响了企业的可持续发展。只有妥善解决这些问题，青年人才才能发挥自身的作用，让企业永葆青春。关键词
青年
人才
资源
培养
特点
途径“人才资源是第一资源”这一科学论断是江泽民同志在 21世纪初提出的。企业中的人才力量决定了企业发现市场和配置资源的能力，它是一个企业强大竞争力的来源和体现。胡锦涛同志也曾指出“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景”。
由此可见，加强青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略性任务，是一项事关和谐发展的系统工程。国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年职工队伍，是立企之本，兴企之源。只有不断涌出青年人才，企业才能可持续发展，最终实现企业兴旺、国家强盛的宏远目标。一、企业青年人才的特征由于改革开放和社会主义现代化建设，青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化，在性格、行为和生活方式上与老一辈有着不同的特征。当代青年人才的特征可以概括成思想活跃、敢于创新、精力充沛、求知欲强。首先，他们期望自我实现，有强烈的发展愿望和成就动机，他们注重开发自己的潜能，不断追求知识，喜欢探索未知的领域，求知欲强。他们关心个人在专业技术领域的发展以及个人价值的回报，希望自己在付出劳动后能够得到肯定、赞许和荣誉等，充分体现自我价值；第二，他们崇尚个性的发展，喜欢标新立异，具有较强的创新意识。当然，任何事物都具有两面性，个性的差异造就了青年人才敢于创新的特点，也使部分青年过分追求个性，转而变成了“异类”；第三，他们精力充沛，思想解放，可塑性强，他们渴望得到更多方面的教育和培训机会，热衷于探索未知的领域，善于发现新事物。第四，他们注重自我提升，渴望得到各方面的教育和培训机会，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。通过企业的培养，在一定的条件下，他们可以在不同的岗位、层次之间合理流动，成为“一专多能”的多面手。二、企业在培养青年人才过程中存在的问题问题主要体现在以下几个方面：一是企业普遍存在激励机制不完善的问题。具体表现为“奖惩不明”，企业青年员工的价值在收入分配上体现的不明显，造成青年人才工作积极性下降；“平均主义”的盛行，对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的约束机制，导致青年员工的放任和懈怠，极大的影响了青年人才的进步和发展；二是企业普遍缺乏与青年人才的交流沟通，青年人才发展规划不清晰，针对性不足，导致组织培养与青年感受不相称，组织意图与青年理解不对等，打击了青年浅谈国有企业中青年人才培养存在的问题及解决问题的方法和途径李赛
山东能源枣矿集团丰源轮胎公司中图分类号：F241
文献标识：A
文章编号：1674-1145（2017）05-158-01万方数据
问题及对策建议思考
近年来，我国的经济、科技等各领域均获得了飞速发展，极大地促进了国有企业经营管理模式的改革。国有企业在面临新的发展契机的同时，也迎来了巨大挑战，面对复杂的市场环境与激烈的市场竞争，人才对于提高国有企业的核心竞争力、促进国有企业的可持续发展至关重要。基于此，文章探讨了新時期国有企业人才队伍的培养策略。
人才是国有企业的核心竞争力，尤其是在新时期，企业需要的是专业性、技术性、综合性的青年人才，国有企业对人才的要求，除了要在专业领域有建树，还要与时俱进，掌握先进的信息化技术。2016 年，习近平总书记在国有企业改革座谈会上明确指出，国有企业要尽快完成在重要领域内的改革，完善企业制度，建立优秀的人才团队，充分发挥人才的创新性、主动性，以促进国有企业的可持续性发展。
一、国有企业人才队伍的问题分析
（一）人才队伍的结构不平衡
调查显示：国有企业的 50 岁以上的中层干部所占比重较大，超过 1/3 的较为普遍，有的甚至高达 50%，存在严重的“老龄化”问题；中层干部队伍明显缺少青年人才，中年干部思想上比较保守，信息化水平相对较低，很难突破传统、守旧的管理模式，严重制约了国有企业的改革速度；管理序列人员所占比太大，随着业务的发展，三级基层单位越来越多，管理内容比较繁杂，管理难度大，管理干部数量过多。最重要的是，干部队伍的整体素养和综合能力已经无法适应新时期的发展需求，这与企业干部队伍的年龄结构有直接关系。
（二）缺乏专业性人才
高级人才、优秀人才严重匮乏，人才培养制度不完善，企业没有为人才成长提供良好的环境和平台。特别是在科学技术、信息化、智能化等领域，高层次人才可谓凤毛麟角。即使国有企业拥有高层次人才，人才的作用也很难体现，许多专家级别的人才并没有在自己擅长的领域体现个人价值，更多的是负责日常管理工作。与以往相比，国有企业的福利待遇大幅度下降，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，如果国有企业仍没有树立人才培养意识，那么人才的流失将
会更加严重。在人才培养方面，国有企业更重视价值观、责任心、专业知识，涉及实践方面的内容较少。
二、国有企业人才队伍建设的创新措施 （一）健全人才管理机制
（1）树立科学的用人观念，重视创新型人才的培养和使用，通过合理安排职位、适当提高薪资待遇等政策，激发创新型人才的潜力，提高人才的工作积极性，充分体现人才的价值。
（2）建立公平的竞争机制，让能力强、工作突出的优秀人才可以脱颖而出，让企业可以及时发现人才，合理安排岗位，形成尊重人才的工作氛围，为人才的成长与发展创造良好环境。
（3）建立广泛的人才交流培养渠道，助力人才快速成长。在重视岗位成才的基础上，有计划、有目的地开展多岗锻炼，提升人才的综合能力，有利于复合性人才的培养。建立完善的系统内部横向、纵向的交流挂职培养机制，拓展外部“企地”“企企”人才交流渠道，为人才培养提供更多的平台。
（二）建立阶梯式的人才培养模式
（1）构建多元化的培训体系。根据“智才 XX”工程的具体要求，国有企业要努力建设职业型的管理人才队伍、专家型的行业领军人才队伍、拓展型的项目人才队伍、复合型的党群人才队伍、创新型的专业人才队伍与“智造型”的高技能人才队伍等“六型人才队伍”。专业类别不同，岗位的胜任标准以及对人才能力的要求也会有所差异，所以，国有企业的人才培养体系要有针对性，要构建多元化的培训体系，从而让每个领域的人才都能在学习、培训中获得进步。
（2）构建新员工培训体系。国有企业招聘人才的途径主要有校招与社会招聘两种，人才进入企业后，通常会接受专业培训。一些国有企业的人才队伍建设存在困难，很大程度上是因为人才培训流于形式，缺乏实用性。新员工通常以青年人才为主，优势是信息化水平较高、思想活跃、积极性较强，缺点是工作经验不足。所以，针对新招聘的青年人才特点，可重点建立以下三阶段的培养体系。第一阶段，集中培训。采取一段时间的封闭式集中培训，尤其是应届毕业生，集中、封闭的学习可以帮助他们尽快适应岗位，完成从学生到职业人的角色转换。第二阶段，师傅“传帮带”。正式踏上工作岗位后，通过“传帮带”的培训模式，让经验丰富的老员工担任新员工的导师，采用“新老搭配”的工作模式，一方面可促进青年人才的飞速进步；另一方面，也能很好地平衡企业的人才队伍。第三阶段，自主培训。青年员工根据工作需
要、职业生涯计划及公司工作发展战略需要，利用各种培训平台，选择性地进行培训。在青年人才的培养过程中，企业重点要加强人才培养的导向工作，建立完善的青年员工培训体系，为青年员工提供培训机会，作好后勤保障工作。
（三）健全人才绩效考核机制
绩效考核是国有企业实现人才培养目标的重要手段，通过科学的绩效评估，以更好地量化人才的业绩、能力与品行等综合素质。
（1）创新人才考核的评价方式。对国有企业人才的评价，不能只看重学历、职称和论文，还要兼顾人才对企业的实际贡献、所做的业绩以及个人能力，鼓励人才在本职岗位上尽职尽责，发挥个人特长，为企业创造价值。绩效考核的依据可以倾向于工作总结、抓成果、项目报告以及工程方案等多项内容，如果是工作在一线的技术型人才，可以重点考察其工作业绩，包括应对突发状况的能力、处理问题的能力等。
（2）全面落实绩效管理。切实做到全员参与、全面考核、全程监控，采用 PDCA 循环管理模式，从计划、执行、检查、处理等四个环节提高绩效管理质量，形成闭环管理模式，遵循“效率有效、多劳多得”的绩效管理原则，将人才的
绩效考核结合与晋升、职业发展、薪资待遇等内容挂钩，以更好地激励人才。
（3）建立人才纠错容错机制。为人才创造宽松的工作环境，鼓励人才大胆创新和尝试，树立正向、激励的工作导向，营造保护人才的工作氛围，明确故意犯错与非主观故意的界定，尤其要区分人才犯错的根源，对于因缺乏经验，敢于尝试而出现的工作失误，企业应报以宽容的态度；对于明知故犯的错误，要有相应的惩处；允许探索、实验过程中出现的失误，绝不姑息我行我素、自由散漫和违法乱纪的行为；明确区分推动发展过程中的无意过失，与牟取私利的恶劣行为。对于人才所犯失误、错误的处理，要遵循依法依纪、实事求是的原则，准确、客观地界定错误性质，对于原则性错误绝不容忍，但对于非主观故意的、在探索实践中出现的错误，应给予足够的理解和宽容，以免打击人才的创新意识。
（四）提高人才的国际化水平
在经济全球化时代，全球化竞争是关系到国有企业生存的大问题，也是无法回避的现实问题。提高人才国际化水平，是提升企业全球竞争力的有效手段，也是国有企业将长期面临的一项重要工作。华为虽然不是国有企业，但在培养、吸纳国际化人才方面做出了表率，值得国有企业借鉴。
（1）提高人力资源部门对国际化人才的认知水平，打破传统国有企业体制下的人才培养概念与标准，结合企业的全球化业务发展，广纳人才，制定具有前瞻性、国际性的人才培养目标，重视培养人才的创新意识、全球思维和视野。
（2）提高国有企业人才的国家信仰，重视对人才的政治引领，以党的领导为核心，培养员工对新时期中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。一方面，紧跟国际化发展进程；另一方面，要坚决围绕党的领导，坚定不移地遵守社会主义核心价值观。
（3）加强对技术型、管理型人才的培养，大力开展技术攻关、智慧企业建设等工作，积极探索管理体系及管理模式的变革，为人才队伍的建设提供广泛的平台和充足的后勤保障，让人才与企业共同成长。
（4）积极践行我国提出的“创新人才推进计划”“人才培養工程”“国家高层次人才特殊支持计划”等人才培养工程，结合国有企业的经营现状与发展规划，有针对性地培养企业需要的人才类型。
三、结语
21 世纪是国有企业转型、改革的重要时期。完善人才培养制度，建立高质量的人才队伍，是促进国有企业实现结构转型、经营转型的重要保障。
问题及对策建议思考
国有企业年轻干部是国有企业基业长青、事业永续的保证。建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足的高素质专业化年轻干部队伍，是国有企业发展的百年大计。旗帜鲜明地坚持党管干部原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，坚持问题导向，多措并举，多管齐下，加快优秀年轻干部队伍培养，努力造就一大批能够担当重任的高素质、专业化年轻干部队伍，才能为建设具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强地组织保障。
一、国有企业年轻干部队伍的现状 （一）国有企业年轻干部的群体特征与职业要求
国有企业年轻干部队伍是一个特殊的群体，他们是推动企业发展的中坚力量和干事创业的骨干，在企业落实中央和上级决策部署，打好生产经营和改革发展攻坚战，推动科技和管理创新等方面肩负着重要责任。国有企业年轻干部队伍必须要“政治合格、结构合理、规模适中、素质优良、来源广泛、总体稳定”。
国有企业年轻干部首先应当具有“年龄优势”，但年龄是一个相对的概念，不同的国有企业因为管理层级不同、业务方向不同、干部选任方式和班子结构要求不同，对“年轻”的年龄界定也存在差异；其次应当具有“活力优势”，也就是年轻干部应当更加善于接受新生事物、更善于开拓创新；再次应当具有“发展优势”，这个群体应当是目前已经在国有企业各级管理者岗位上，或者将来是作为各级管理者角色来培养的；最后还应当具有“素质能力优势”，与同龄其他人相比，这个群体无论是政治素质还是业务能力，都应当是过硬的，在“德”和“才”两个维度上有培养潜力。
（二）国有企业年轻干部队伍现状
党的十八大以来，党和国家高度重视国有企业年轻干部队伍建设，国有企业党委（党组）深入贯彻习近平选人用人思想，年轻干部队伍建设取得了显著成效，一大批年轻有为、政治过硬、业务突出的年轻干部走上国有企业各级领导岗位，
为国有企业做大做强做优，实现国有资产保值增值提供了强有力的组织保证。
但在肯定成绩的同时，我们也要看到国有企业年轻干部队伍建设依然还存在一些问题和不足。
一是“ 青黄不接” 的问题还是比较严重。年轻干部的培养选拔规划没有能够得到全面的落实。大多数国有企业虽然制定了年轻干部队伍的建设和培养规划，但工作措施还不够具体，抓落实的力度也不够大。从具体实施情况来看，规划确定的各项目标没有转化为各层级领导班子对年轻干部培养的工作计划和绩效任务，特別是没有真正形成年轻干部培养的长效机制，往往是集中强化一段时间，之后又停滞很长一段时间，无法形成合理的干部培养选拔梯次，许多国有企业的领导班子成员大部分是上个世纪 60 年代初期出生，年轻干部成长的空间不足，有的单位出现从班子到中层、基层三级干部平均年龄相近叠加现象，这种现实客观上造成了优秀年轻干部成长通道不畅，影响了优秀年轻干部脱颖而出。部分国有企业领导人员出现青黄不接、人员断层，现职领导班子成员在某一时间段内集中到龄退休，而后备干部缺乏前期历炼很难及时顶上等问题。
二是“ 论资排辈” 的问题还比较严重。少数国有企业党组织负责人政治站位不够高，对加强年轻干部队伍建设的重要
性、紧迫性认识不够，缺乏应有的责任感、使命感，有的认为年轻干部将来提拔的机会多，应优先考虑年纪大、资历老的同志，论资排辈、平衡照顾的观念严重；有的对年轻干部看缺点多、看优点少，看显绩多、看潜力少，求全责备，认为年轻干部缺少足够历练、经验不足，“嫩”了顶不住、“冲”了稳不住、“浅”了镇不住，不敢大胆提拔使用年轻干部；有的“雷声大雨点小”，只说不做、求稳怕乱，不敢大胆提拔使用，导致年轻干部失去最佳成长机会。
三是“ 重用轻管” 的问题还比较严重。对年轻干部日常跟踪评价不够，只管压担子、下任务，但平时谈心谈话制度、个人有关事项报告制度、函询、诫勉制度等落实不到位，对年轻干部平时工作中的苗头性倾向性问题重视不够，没有做到早提醒、早纠正，以致许多有前途、有潜力的年轻干部在成长的过程栽跟头、走弯路，小毛病演变成了大问题。考核激励与约束机制不健全，厚爱与严管结合不够好，日常监督落实不到位。拴心留人机制不健全，薪酬待遇与职业发展机制僵化落后，优秀人才流失的隐患日趋突出。
四是“ 本领恐慌” 的问题还比较严重。有的年轻干部对政治学习和自身理论修养不够重视，缺乏严格的党内政治生活锻炼，不善于从全局、系统的高度来分析问题，驾驭复杂局面的能力不够；有的年轻干部对实践的重要性认识不够，缺
乏基层磨练，缺乏关键岗位的扎实历练，不同程度存在眼高手低、心高气傲，耽于空想、怠于实践的现象；有的年轻干部还需要克服“骄娇”二字，在俯下身子抓落实上下更大功夫，吃苦劲头、钻研劲头需要进一步加强。
二、加快国有企业年轻干部队伍建设需要遵循的原则和方向 （ 一）要始终坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想指导国有企业年轻干部队伍建设 加快年轻干部队伍建设要深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，深刻理解和正确把握其中精髓要义和丰富内涵，深刻理解和正确把握习近平总书记关于干部工作特别是年轻干部培养的重要论述，深刻理解和正确把握国有企业当前面临的形势任务，贯彻落实好中央《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，切实抓紧抓好年轻干部工作。
（二）要始终坚持从有利于企业长远发展的高度来认识和做好国有企业年轻干部队伍建设
当前，国有企业正处于实现高质量发展的转型期、攻坚期，作为新时代贯彻落实党中央各项政治任务的经济实体，需要一代又一代高素质年轻干部不断传承责任，勇担使命。
要将国有企业打造成大国重器、建设成具有全球竞争力的世界一流企业，就必须把大力培养选拔高素质年轻干部作为战略性工程。通过打造一支富有朝气锐气、乐于接受新事物的高素质年轻干部队伍来积极应对新形势新变化新挑战，从而确保国有企业能够基业长青、事业永续。
（三）要始终坚持从有利于推进国有企业深化改革的角度来认识和做好国有企业年轻干部队伍建设
当前，国资委正在积极推动“双百行动”综合改革、总部“去机关化”、投身供给侧结构性改革等涉及国有企业的深层次改革。这些改革涉及混合所有制经济、法人治理结构、三项制度改革、市场化劳动用工和薪酬分配机制等一系列敏感问题，急需破除“论资排辈”现象，加快培养一大批高素质的年轻干部，协调好企业改革、发展、稳定之间的关系，蹄疾步稳、立破并举地完成好各项改革攻坚任务，帮助企业优化机制、轻装上阵，确保国有企业重大改革取得实效。
三、国有企业加快年轻干部培养选拔的具体举措和实践路径 （一）加强年轻干部队伍建设统筹规划
当前一些国有企业之所以出现干部断层、青黄不接的情况，很大一部分原因是对年轻干部培养工作不够重视，没有
提前做好统筹谋划的原因造成的。国有企业党组织要把年轻干部培养规划纳入企业中长期发展战略规划之中，做好顶层设计，强化出资人代表、经营管理者人才、思想政治人才、科技人才和高技能人才在内的 5 支队伍建设。要建立以党委主要负责人为第一责任人的工作责任制，把发现、培养、选拔优秀年轻干部作为党建工作责任考核的重要内容。
（二）坚持新时期好干部标准选贤任能
要坚定不移落实“党管干部”原则，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国有企业领导人员相关要求，大力培养选拔使用对党忠诚、堪当重任、作风优良的优秀年轻干部。
对党忠诚，就是要能自觉贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”，严守政治纪律和政治规矩。堪当重任，就是要适应新形势下国有企业发展的根本性要求，能够破解企业发展中的改革难题、驾驭复杂局面、有效管控和化解风险，业绩突出，职工群众公认。作风优良，就是要坚持依靠职工群众办企业，为人公道正派，实事求是，能于改革，敢于担当，艰苦奋斗，廉洁自律。
（三）不断拓宽年轻干部选任视野
要进一步解放思想，不拘一格，更多从企业生产经营一线、项目及科技创新前沿培养和选拔年轻干部，更多从担任基层党支部书记的人员选拔干部。要坚持基层和实践导向，特别注重在国有企业深化改革、发展稳定、重大项目运作、急难险重任务执行等过程中发现优秀年轻干部。不断创新年轻干部人选产生方式，加快健全完善年轻后备干部人选库，加强管理，动态调整。
企业党组织要对本单位、本系统年輕干部情况进行深入调研，全面摸底，掌握年轻干部队伍情况，分类培养、分级考察、统筹比选、优中选优。要积极探索公开竞聘、市场选聘、基层推荐、组织考察等相结合的干部选任方式，丰富发现人才的方式和手段，扩大干部选任的覆盖面。提高年轻干部选拔质量，注重政治品行，注重一贯表现，真正把好苗子发现出来，培养起来，提拔上来。
（四）切实加强年轻干部实践锻炼
必须要加强年轻干部的基层磨炼，要想干事、干成事、能吃苦、肯奋斗。要紧紧围绕企业发展的需要，主营业务，根据干部岗位特点，有针对性地开展个性化、定制化培训及培养，可采取上派、下挂、外培、内训等方式，努力培养出具有专业背景和管理能力的复合型优秀年轻干部。
坚持将党内各类主题活动作为强化年轻干部培养的重要载体、重要契机和重要舞台，突出对年轻干部的政治历练，有针对性地补强政治短板，帮助年轻干部在政治上一步步地成长成熟起来。不断加强年轻干部的思想政治建设，使选拔培养出来的年轻干部组织放心、群众满意、干部服气。
（五）敢于放手大 胆使用年轻干部
用好年轻干部，关键是思想上要解放，情感上要信任，工作上要放手，态度上要宽容，管理上要严格。要通过一系列制度性的安排，让年轻干部“冒”得出来、“提”得上来、“干”得起来，敢于放手让年轻干部担重任、挑重担，通过实践去成长和提高。
要坚持成熟一个使用一个，使用一个带动一批，切实让广大优秀年轻干部在最好的年龄，在最适合自己的岗位上发挥最大作用。对于经过长期考验、基层经验丰富、各方面都比较成熟的优秀年轻干部，国有企业党组织和人事部门要敢于破除论资排辈、平衡照顾、求全责备观念，敢于在关键时刻、重要岗位让年轻干部顶上去。
四、坚持严管与厚爱相结合，打造高素质专业化年轻干部队伍 （一）建立年轻干部素质培养体系
要建立起源头培养、跟踪培养、全过程培养的年轻干部素质培养体系。要教育引导年轻干部走好从政第一步，一开始就想明白当干部为什么、在岗位干什么。要教育引导年轻干部加强党性修养、打牢从政之基、夯实廉政之基。组织上对年轻干部不能“放养”，要及时掌握动态，帮助年轻干部一步一步成长起来。要把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿年轻干部成长的全过程，从而增强年轻干部素质培养的系统性和针对性。
（二）健全优化年轻干部考核评价
年轻干部成长有其内在规律，对年轻干部的考核评价也应该更加强调针对性、有效性。有的企业对后备干部一选了事，对其平时工作表现了解不够；有的企业为年轻干部提前预设晋升路线图，动态考察和业绩考核不到位；有的企业对年轻干部不到年底不考核、不到提拔不考察、不到任期届满不审计，或者考核手段单一，针对性不强，走马观花雾里看花。
对年轻干部的考核评价要有系统性、针对性、持续性，多注重了解年轻干部的工作实绩、群众反映，以及在重大急难险重任务中的表现。要强化分类考核，对性格天赋、岗位要求、功能定位、培养方向不同的年轻干部明确不同的考核标准、考核内容。要把年轻干部放到基层和生产一线去接受
群众考核和实践检验，让他们多到矛盾多、困难大、工作重，离群众近、条件艰苦、环境复杂的地方辩德辩才、识德识才。
（三）切实加强年轻干部监督管理
要强化对年轻干部的日常监督，努力构建“不敢腐、不能腐、不想腐”的体制机制。通过定期谈心谈话、考察考核、列席会议、调研督导、个人事项报告抽查核实以及提醒、函询等方式，全方位、近距离了解识别年輕干部，做到抓早抓小，避免年轻干部小错铸成大错。坚持用好监督执纪“四种形态”，落实好“三个区分开来”，把敢不敢担当、愿不愿干事、能不能成事作为识别年轻干部、考核年轻干部的重要标准，为年轻干部干事创业撑腰鼓劲。
（四）加强年轻干部关心关爱
加强年轻干部队伍建设，很重要的一环就是做好关心关爱工作。
一是从生活上关心年轻干部。国有企业年轻干部收入相对不高，又正值结婚成家、购房育儿的阶段，普遍会面对更大的经济压力。国有企业党组织上要加重视年轻干部的关心和帮助，为他们解决实际困难，减轻后顾之忧，使他们能集中精力投身到推动企业发展进步的进程中。
二是从业务水平提升上创造条件。现在的年轻干部大都受到过高等院校的系统教育，充满着工作的热情，不少年轻干部在实际工作中，很想有一番作为，但他们想干不会干，不会干就不敢干，虽有良好愿望，但缺乏真本领。国有企业要为年轻干部多提供学习培训、实践锻炼的舞台，满足他们求知上进的积极愿望。
三是多给予以年轻干部归属感和成就感。在价值多元化时代成长起来的年轻干部，对归属感、成就感的要求更高。国有企业应当从企业文化建设、年轻干部心理认同和自我实现的需求出发，让年轻干部体会到组织的关爱、看到发展的希望、体会到奋斗的价值，从而更好地培养和激发年轻干部对企业的忠诚度和对工作的自豪感、成就感。
的问题及 对策建议 思考
顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发展的同频共振。
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。如何实施
人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。
一、国有企业集团人才队伍建设的现状 以 XX 某区属国有企业集团为例，该集团是 XX 市政府于上世纪 90 年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有 X 多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。集團现有员工 X 人，其中全资、控股公司有员工X人。通过分析该X名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：
1. 人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出
从年龄结构看，现有员工中，30 岁以下、30-39 岁分别占比 6%、32%;40-49 岁、50-59 岁分别占比 49%和 13%。其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49 岁、50-59 岁分别占比 42%和 37%。
在整体队伍年龄老化的情况下，有 29%的经营管理干部将于 5 年内陆续到龄退休。由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。
2. 人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求
从学历结构看，企业人才学历层次总体不高，全日制本科以上学历（含研究生）占比 15%，大专及本科在职学历占比 32%，高中、中专及技校以下学历占比 53%。
从技术职称看，现有员工中具有专业技术职称的不足全体员工总数的 18%，其中具备高级职称占比 5%，具备中级职称占比43%，具备初级职称占比52%。由于企业效益尚好，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。集团对标打造国际一流中央活动区，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。
3. 人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
二、国有企业集团人才队伍建设面临不足的原因分析 1. 人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
该集团内部许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。①由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照 “缺人时招聘——上岗前培训——发奖薪前考核”的 “三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设;企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。
2. 企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
一是企业选人用人市场化程度不高，许多企业追求稳定与平衡，对人才引进的风险顾虑较多，仍习惯在本系统内、在熟悉的人群中选用人才，导致选用视野、选用范围存在较大局限。二是人才流动空间不大，由于集团下属企业所有制各不相同，企业之间员工薪酬水平差距较大，阻碍了人才流
动，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。三是人才选拔程序还不够科学化，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
3. 培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来该集团对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少在艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为底气还不够足。
4. 激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足
国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上
能下、能进能出”;另一方面，由于缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。
三、加强国有企业集团人才队伍建设的对策建议 1. 完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。③作为 XX 市国有企业，如何更好地对接党中央交付给 XX新的三项重大任务，更好落实习总书记关于 XX 要强化“四大功能”的要求，都必须依靠强大的人才优势作为支撑。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。
坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业
重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住;同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。
加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激勵，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2. 加大人才选用力度
强化企业市场属性，探索人才市场化选拔。国有企业的企业本质决定了其人力资源工作也应充分尊重市场经济发展规律，以市场化思维、市场化手段做好人才的优化配置，进一步拓宽引才渠道。要对标行业领先企业，通过与第三方专业人力资源机构合作，加快高级经营管理人才和紧缺型专业人才的引进和储备;探索与高等院校合作建立实习基地，择
优选拔 985、211 等高校优秀应届毕业生，为其提供若干管理层带教实习岗位，通过 “先实习、后留用”的方式，为老国企注入“新血液”。
搭建人才培养平台，鼓励人才双向流动。建立“交流一批、培养一批、提拔一批”的人才定期培养机制，包括选派基层优秀人才至上级企业或党政机关进行挂职锻炼、推动管理岗位中青年干部至下属企业参与一线实践等，加强企业间横向交流和上下联动，充分盘活全集团人才资源。通过轮岗交流，打破合资、全资、控股的属性壁垒，打造跨行业、跨专业、跨企业的人才使用平台，进一步引导人才在集团范围内合理流动。同时，积极推动国资系统兄弟企业间人才资源共享，突破与党政机关、事业单位之间的用人界限，始终保持“一池活水”，避免封闭式的内循环。
创新企业用人制度，打通人才发展渠道。鼓励“以 实绩论英雄”，大力提拔在急难任务面前敢啃“硬骨头”、勇挑“千斤担”的干部，把一心扑在工作上、重实干有实绩出实效的人才及时用起来。同时，持续做好企业内部公开竞聘，按照公开、公正、公平的原则，有提必竞、择优录取、竞聘上岗，打破隐性台阶、破除论资排辈，使政治品格过硬、工
作成绩突出、勇于担当、善于负责的 80 后、90 后人才能够脱颖而出，实现“使用有梯度、未来有空间”的人才发展格局。
3. 优化人才培养储备
突出实践磨炼，加快后备人才成长。建立国有企业集团青年后备人才库，并加强动态更新，完善管理办法，优化成长路径。特别注重安排有潜力的后备人才到重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业、关键岗位等经受实实在在的磨炼与摔打，通过有针对性地补短板、强弱项，帮助青年骨干一步步成长起来，真正做到经风雨、壮筋骨、长才干。同时，建立企业政工干部与经营管理人员的双向交流机制，将下属支部的书记、副书记岗位作为培养企业复合型人才的重要平台，确保国有企业后备干部的政治综合素养。
创新培训方式，提升岗位人才素质。组织实施国有企业人才专业化能力提升计划，聚焦重大任务、重点领域分类制定专项教育计划，科学提升人才综合素质。进一步优化整合教育资源，围绕互联网、大数据、云计算、人工智能以及金融、城市建设管理等新技能新知识，组织务实管用的专题教育培训，鼓励专业技能人才参与国际公认、知名度高的职业资格认证考试，严格将职称评聘与岗位条件相挂钩，引导形成“终身学习”理念，不断改善各类人才的知识结构。还可突
破培训经费限制，选送优秀的经营管理人才参与 MBA 课程或者市场化的短期培训班，提高战略思维、培养国际视野。
4. 营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力;将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。
营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。
及对策建议思考
国有企业要把握好当前发展机遇，积极开发青年人力资源，将青年员工的工作积极性和工作创造性激发出来，使其成为国有企业可持续发展的中坚力量。本文主要分析了国有企业中青年员工的重要作用，以及如何有效发挥国有企业青年力量，促进国有企业的创新发展。
企业的创新发展离不开人才，现代企业的发展已经从资金竞争逐渐转变成为人才竞争和技术竞争，只有把人才力量充分发挥出来，才能够促进企业的创新发展。在国有企业发展过程中，需要把企业青年力量深入挖掘出来，激发青年人的智慧和能力，转换成为企业发展效益，为企业的发展提供源源不断的动力。
一、青年人才对于企业发展的重要性
（一）正确认识青年人才发展现状
随着经济全球化发展，就业岗位已经成为衡量企业能力水平的重要标准，在现代企业发展形势中，出现了两种极端的分化。在经济发展比较快的城市和企业当中，青年人才的竞争比较大，企业中的青年人才数量也比较多，但是就业岗位有限，导致一部分企业中青年人才的技术潜力被充分激发出来，在企业的经济发展建设过程中，青年人才起到了非常重要的促进作用。但是小城市和一部分小企业对于青年人才的吸引力比较小，因此数量比较少，岗位竞争较小，潜力没有得到有效的激发。我国属于人口大国，但是人口向人才转变机制并不完善，受到信息的限制，人才的配置不夠明显，造成有限的人才浪费问题。值得反思的是我国 GDP 增长率在全球第一位，但是国民整体素质落在后位，劳动者素质普遍较低，是目前我国青年人才发展现状。
（二）促进企业经济的创新发 展
青年人正处于最有激情和活力的年龄阶段，受到了这个时代最好的知识教育，掌握最先进的技术和技巧，可以说青年人的思想跟整个时代的发展是同步进行的。由于青年人的流动意识比较强，因此在这个年龄阶段的理想、抱负、希望、信念和激情都是其他年龄阶段不能比较的。创新的思维能够让青年人的思想更活跃，能够更加快速领会和掌握新知识，
并利用到工作中去，提升企业经济效益和社会效益，促进企业的创新发展。
二、如何发挥国有企业青年力量 企业青年员工是企业的重要人才资源，因此需要采用正规的模式做好青年人才的管理工作，通过促进青年的创新来创新企业，通过促进青年的发展来发展企业。在工作中要按照利于提升工作活力、利于团结合作、利于内部和谐、利于资源优化配置的重要原则，创新传统工作模式，促进青年工作创新。在思想上要继承和发扬传统优良工作经验，与时俱进开发全新工作技术，针对新思维和新方法加强研究开发，提升对青年力量的应用，去追求更具有时代性、创新性的新发展方向。
（一）为青年员工提供更多实践机会
在国有企业的发展过程中，青年员工承袭前辈工作经验比较多，在工作中青年员工也会产生自己的想法，但是很少有人能够具体实践到工作中。进入了国有企业就仿佛进入了统一的生产工厂，生产出来的人才虽然前期有标新立异的颜色，但是很快就会被其他颜色同步，成为统一类型的工作人员，这样的人才发展模式缺少了创新性，导致国有企业整体创新性不足，在人才培养工作中空有理论缺少实践，阻碍了
青年人才的创新发展。国有企业需要遵循自己的发展需求，不断更新企业发展思维和工作思路，为青年员工提供全新的人才培养机制，建立积极有活力的工作环境，让青年员工能够把自己的创新思维具体实践，为企业的发展提供创新动力。
（二）创新青年工作流程
每个企业、每个工作岗位都有自己的工作流程，青年的加入给国有企业提供了新鲜元素，需要企业能够为青年提供新的工作流程。在国有企业的发展过程中，在不违背企业内部发展原则的情况下，把青年工作当成企业发展过程中的重要工作环节，重新优化企业的生产、经营工作环节，来适应青年员工的能力和创造力。这样能够帮助青年员工更好的融入到工作中，保持饱满、热情的工作姿态参与到工作中，为企业营造出欣欣向荣的发展面貌。
（三）加强信息的获取
青年员工最重要的就是技能的创新性，随着现代信息技术的不断创新发展，企业越来越离不开信息技术的应用，信息技术改变了国有企业的工作方式和未来发展方向。网络上提供的信息更新速度更快、范围更广阔，能够为国有企业提供更高、更大的发展平台。为了能够适应快节奏的生活方式和工作方式，企业需要针对青年员工开展信息化管理。结合
青年员工的特点，企业要加强信息的获取，转变青年员工的工作方式，把握主动权，促进人才的创新发展。
（四）改善企业发展氛围
青年员工更愿意接受新鲜事物，并且在工作中敢于挑战和竞争。因此国有企业需要抓住青年员工的发展特点，为能够营造出争先创优的工作氛围，鼓励员工积极成长和进步，提升自身能力水平，为自己争取适合自己的工作，在企业中能够尽快拥有自己的一席之地。通过改善企业内部发展氛围，能够鼓励员工积极主动的为企业的发展作出贡献。
（五）建立内部培养机制
在国有企业的发展过程中建立企业和青年员工的沟通平台，为员工提供工作和生活上的关心，重视人才的发展，完善企业内部认为人才培养机制，能够为企业培养出更多的青年人才力量]。例如国有企业可以针对青年员工实施系统性管理，企业领导跟 28 岁以下的员工互相“结对子发展”，建立人才档案，便于企业能够随时了解青年员工的思想变化，让青年员工也能够感受到企业对自己的重视和关怀，跟企业一起共同发展和成长。国有企业需要为青年员工建立工作台账，针对员工日常工作表现、个人工作业绩情况，给予员工职业规划建议，帮助员工实现个人价值。工作台账要跟后备干部
相挂钩，能够为企业的发展实时输送新鲜血液。国有企业党组织可以结合青年员工的工作岗位性质，联合当前岗位部门所在负责人，针对青年员工安排对应的专业技能培训，要求每年都不能少于两次的专业技能培训活动，并且需要把青年员工培训记录载入到成才档案当中。
企业党组织为青年员工安排一线工作经历，要求在提拔成为后备干部或者是中坚人才时，青年员工一线工作时间不能少于三个月。企业党组织要实施登记青年员工在工作中获得的荣誉，并在成才档案当中及时记录获奖时间。每年都要定期考核和评测出青年员工的工作情况，按照优秀、良好、合格三个等级进行考核登记，作为每年评优工作的重要依据。企业领导要定期跟青年员工进行交流谈话，针对青年员工进行正确的引导，给予科学合理的建议和分析，为青年员工制定出周密详细的职业规划。要分析青年员工的心理个性、家庭教育和成长过程，结合工作表现分析员工的优点和不足之处，寻找交流工作开展切入点，并结合青年员工不同的发展需求，制定出帮教发展方案。企业党组织书记要积极收集青年员工对于企业的意见和建议，既能够体现出企业对于员工的重视，也能够通过研究青年员工的意见建议，促进企业的发展。企业党组织书记和工会主席要随时了解青年员工在日常工作和生活中存在的问题，做好思想引导和心理疏导作用，通过指导、慰问和谈心等方式，经常性地跟青年员工进行交
流联系，随时了解和掌握青年员工的思想，发现问题并及时引导和解决。
（六）完善青年员工人才成长计划
青年员工是企业创新发展的重要力量，因此为了能够更充分了解青年员工的思想，需要强化跟青年员工的沟通交流，为青年员工建立展示自己的平台，结合青年员工的能力完善福利待遇，为企业留住更多的人才，提升企业的核心凝聚力。在国有企业内部要建立青年员工的人才成长档案，帮助新进员工寻找正确的发展方向，提升个人业务能力水平。在企业的发展过程中，要锻炼员工的交流能力和表达能力，了解企业各部门工作开展情况，学习企业的发展理念和企业的发展战略，牢记住企业的发展宗旨，明确出国有企业的发展方向，整体提升企业青年员工的综合素质水平和企业的核心凝聚力，促进企业的创新发展。
三、结语 综上所述，青年员工是企业的新生力量，国有企业要站在留住人才、使用人才的角度培养青年人才，从思想上认识到青年员工对于国有企业发展的重要性。做好青年工作团队建设工作，在国有企业发展过程中为青年员工提供更多的发展空间和发展机遇，应用青年员工的各种优势为国有企业的
发展服务，让国有企业能够在激烈的市场竞争中占据不败之地。
问题及对策建议思考
随着经济全球化进程的不断加深和我国市场经济的快速发展，人才竞争越来越激烈，青年人才在推动国有企业竞争力提升，加快企业发展方面扮演着重要的角色，成为了企业发展的骨干和中坚力量，因此如何做好当下国有企业青年人才队伍建设，帮助青年人才快速成长，成为目前最重要的话题。本文通过分析当前国有企业青年人才队伍的现状进行探索国有企业加强人才队伍建设的新思路、新方法。
在社会经济迅速发展的大背景下，企业的竞争归根到底是企业人才的竞争，青年人才作为企业发展的生力军和重要力量，在企业发展过程中的作用越来越凸显出来，青年人才质量的高低决定着国有企业未来发展的好坏。国有企业要想在企业改革和发展的潮流中立于不败之地，就必须重视企业
人才队伍建设。目前一些国有企业受到社会因素以及自身发展不足等多方面因素的影响，在青年人才建设方面存在一些问题和不足，影响到了国有企业的发展和社会职能的发挥。如何认识到部分国有企业在人才建设方面的不足并积极加强人才队伍建设是本文重点研讨的问题。
一、国有企业青年人才队伍建设存在的不足 （一）选人用人观念较为传统不能满足企业发展需要
选人用人是企业人才战略最重要的一环，决定了企业人才队伍建设的根基稳不稳，决定了企业人才梯队是否完善。就目前来看，国有企业在选人用人方面存在着诸多弊端，主要体现在沿用传统的选人用人制度。一是过分注重应聘者的高学历，而忽略能力表现。在选拔人才上一味的将高学历作为选拔人才的重要标准，而将专业技术强的低学历人才拒之门外。二是部分国有企业未能根据人才擅长的技能分配岗位，经常出现大材小用、小材大用的现象。
（二）人才激励措施和考核制度存在缺陷
据了解，大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调 “奉献”，而忽略了青年人才被尊重的需求、物质需求、自我实现的需求等正常的发展需求，没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励。其次是
缺少人才晋升渠道，导致企业青年员工工作不积极。忽略了按劳分配和多劳多得的原则，不能根据青年人员的成绩给予激励和肯定，而是采用一刀切的政策，严重的影响了青年的积极性和创造力。同时未有行之有效的考核制度，未能对青年人的工作进行量化，导致干多干少一个样，甚至存在对青年员工的考核仅仅凭借着基本印象进行评估，缺少客观性。
（三）对青年人的成长进步关心不够
一些国有企业忽略了对青年人成长的关注，导致企业青年人活力下降，凝聚力不强。由于企业缺少必要的技能培训、技术研讨等岗位锻炼机会，导致部分青年不能熟练掌握本岗位的专业技术。同时有些企业只顾企业效益增长，对青年人思想变化、兴趣爱好等漠不关心，不能为他们兴趣爱好和特长发展提供好的平台，久而久之导致青年人得不到温暖，找不到归属感。
二、加强国有企业青年人才队伍建设的途径 （一）更新企业用人观念，形成良好的人才成长环境
合理的选人用人观念是加强国有企业青年人才建设的基础。一是在要求合理学历的前提下，放宽选拔政策，多向应聘者专业技术能力、品德修养上倾斜，可通过设置技术操作和多方考察的方式选拔德才兼备的青年人进入企业。二是
根据青年人才的专业特长，并结合青年人的选择意向综合确定岗位，避免“一厢情愿”，鼓励青年人到合适自己的岗位施展才华。三是为青年人成才创造良好的环境，在青年人中营造学先进、比贡献、促成长的良好氛围。
（二）完善人才激励和考核制度，拓宽晋升渠道
国有企业在加强青年人才培养的过程中，要让青年人找到归属感和荣誉感。一是要制定和完善人才激励措施，主要体现在薪金待遇和成就感上，对企业发展和岗位增效上做出贡献的要给予相应的薪酬待遇和福利奖励，積极开展企业劳模、岗位技术能手、优秀员工评比活动，让更多的青年人在自我价值实现上体会到更大的成就感。二是要完善人才评价体系和考核制度，调动青年的积极性。按照工作岗位特点，制定可以量化的标准，综合考量年轻人的工作表现，作为年终考核重要依据。三是完善企业内部青年员工数据库，建立专门的人才库，作为企业发展的后备人力资源。同时拓宽青年人晋升渠道，积极选拔优秀的青年人才担任岗位和项目负责人，积极推选政治素质过硬、德才兼备的人加入到党组织中。
（三）搭建青年人才实践平台，服务人才成长
一是要积极开展“师带徒”活动，通过签订师徒培养协议，以老人带新人的方法，发挥导师专业技术的传承作用，将青年人培养成企业急需的“专业型”“骨干型”“精英行”人才。二是要拓宽交流学习渠道，可以给青年人提供更多的外出进修学习的机会，鼓励广大青年走出去学习、引进来技术。同时积极围绕专业技术提高开展经验交流会、分享会，鼓励青年人才走上讲台、走到线下，为青年人才提供分享和施展技能的平台。三是要注重培养青年人的爱好和兴趣，积极解决青年职工的生活问题。兴趣爱好对青年人的成才成长起到了关键作用，要积极丰富青年人的业余生活，借助丰富的文娱活动来舒缓青年人的工作压力，培养他们高尚的情操，促进他们健康成长。同时要积极关注青年人婚恋等生活问题，解决他们的后顾之忧，让青年人留得住、干的久。
三、结语 青年人才是国有企业健康平稳发展的希望，要加强国有企业青年人才队伍建设，就必须改变成就的人才观念，积极把握青年人成长规律，构建青年人成长成才的环境，围绕青年人才企业认同感、青年人才技能提升、青年人才劳动成果兑现等方面积极开展工作。只有做好国有企业青年人才队伍建设，才能为国有企业的健康发展提供坚实的人力资源保障，才能推动国有企业在市场经济不断变化的大潮中勇往直前。
萍 胜利石油管理局有限公司电力分公司
山东
东营
257000 摘
要：国有企业带动了我国教育、科技、工业等多产业的发展，特别是在“青年强则国强”的实践措施指导下，国有企业党建人员应当重视青年团队人才队伍的规划与建设，要求青年人才队伍明确自己的责任与义务，以期凸显出党建管理的重要性，这对于提升党建工作的合理性及科学性是有利的。基于此，文章就国企党建青年人才队伍的实践方法进行了探讨。
关键词：国企；党建；青年人才队伍；建设
引言
国有企业青年人才队伍建设期间，党建工作者需要从各个方面宣传新时期国有企业的发展目标，围绕业务、思想教育、工作态度等方面进行理论及实践内容的指导工作，可打造出高素质、专业性强的职工团队。为了提升国企党建工作的质量，党建工作者应当创新人才管理的规划及支撑目标，指导党建工作者在人才队伍管理中总结当前管理的重点和难点，以期提高党建管理的合理性。
1 1 新时期青年人才队伍建设的作用
党建职工指导教育期间，应重点宣传社会发展形势、建设目标、党委指导思想及社会主义意识形态等方面的内容，故向青年团队宣扬创新、可持续发展等方面的内容，能让青年团队及时转变个人的思想认知和工作态度，并充分意识到个人的发展目标和提升方向，从而带动国有企业的快速发展。因此，为了提升青年群体的综合水平，需要相关教育者提升职工的学习能力、工作意识和创新能力，尤其是需要培养青年团队的综合素养，并让他们逐渐意识到个人成长方面的问题，进而凸显出“人才培养”的核心要点 [1] 。另外，从企业发展的角度来讲，提升各项工作的工作效率，明确各项工作的重心，阶段性引入技术性专业人才，可培养青年职工的创新能力。在国有企业建设期间，让青年职工意识到企业文化的内涵，可让职工认知个人职业生涯规划是否与企业相融合。通过培养青年团队的社会阅历、知识素养，同时渗透优质的党建文化意识，以便让青年团队积极在国有企业中进行自我能力的提升，以便发挥出自己的个人价值。
2 2 国企党建带领青年人才队伍建设的工作要点国企党建带领青年人才队伍建设的工作要点
2.1 建立实践性培训平台 培养青年团队的实践能力，要求职工积极参与至线上、线下平台中学习党建思想培训当中，以期及时满足个职工的基本需求，也能凸显出个性化、创新化的党建教育活动目标。具体而言，党建工作者需要从以下几方面进行：第一，应当探讨青年团队的爱好、兴趣、用网习惯、生活规律等要素，努力创造出丰富多彩的平台活动。例如可进行文艺汇演、读书交流等活动，指导青年职工在活动中自行参与，掌握党建思想的内容，也能提升职工的凝聚力。第二，可搭建线上活动平台，要求青年职工利用新媒体平台（抖音、快手）表现自己的技能，并组织特定的主题活动，可方便让职工深入了解到我国社会形势、社会热点方面的特征。第三，设立公平、公正、公开的人才选拔模式，指导能力出众的人才参与到交换学习过程中，尤其是要加强与党建培训体系机制完善企业的合作，同时设立必要的竞争、选拔体制，为思想意识、工作能力、工作态度符合要求的青年职工一定奖励，可帮助青年职工更愿意参与到管理层中进行实践创新 [2] 。
2.2 创新党建工作形式及工作方法 为了全面实践习近平新时代中国特色社会主义的理论内涵，党建工作者应当充分认识到人才队伍建设与党建的关系，尤其是需要明确组织创新的方式，在发现、标识、认知问题的同时落实开放性的解决思路，有利于提高人才队伍的综合能力。通过总结当前党建工作模式和实践措施，可让基层职工意识到个人发展的核心需求。具体来讲，还应当从实践制度和保障措施两方面因素进行创新：第一，保障制度建立期间，应当将党建制度和创新体系进行融合规划，尤其是要建立“长效控制模式”，可充分协调共青团委、党员、团员之间的关系，这也能解决青年团体不融洽、团队建设不合理方面的问题。第二，应当落实必要的服务管理思路，尤其是要总结国有企业党建的创新目标，打造出以服务布局为核心、以集团部署为支撑的经营形式，有利于让青年团体更清晰的认知到国有企业的建设要求，并积极、全面反映出青年职工的基本素养。总之，为了提升青年团体的工作能力，了解我国的社会发展形势，需要青年职工充分意识到国有企业的发展中心，掌握全新的、信息化的工作形式，可在提升自己工作技能的过程中提升国有企业的竞争力。例如党建工作者可提示“三大纪律八大注意事项”“红色基因”等内容，促使党建职工不断意识到青年群体思想发展的进展[3] 。同时，党建工作者还应当及时收集青年团体的诉求和呼声，在教育培训中给予青年团体指导建议，积极收集青年群体的呼声和诉求，并给予青年团体必要的指导教育和关怀，有利于提升国有企业基层职工的凝聚力、创新能力和实践能力。
2.3 提升国有企业工作实效水准 党建工作进行期间，党建人员应当协调人才培养、经济发展、组织管理方面的内涵，尤其是需要全面贯彻“以党建促经营”的思想认知，可消除国有企业党建工作不全面地不利影响。另外，国有企业教育、管理工作实践期间，党建人员应当组织、优化企业的经济发展方向，充分协调国有企业人才建设、经济发展之间的标准和利害关系，可消除党建工作不全面、不平衡的问题。为此，人才队伍建设期间，党建工作者应当明确国有企业的发展动力，掌握、思考、创新青年人才队伍的构建框架和构建方向，可让党建工作和经济建设工作相统一。例如实践工作期间，党建工作人员应当转变个人错误的思想认知，标识、体现同频共振的工作要点，以便在凸显问题、总结问题、解决问题的过程中消除工作认知错误、思想不前卫、党建思想储备不全面的问题。总之，为了提升国有企业工作方面的问题，需要党建工作者了解青年团体的工作的误区，并在实践创新、认知社会主义思想价值观的过程中提高党建工作的效率。
3 3 结束语
综上所述，为了提升新时期青年团队党建工作的质量，需要党建工作者在明确当前发展问题的同时总结党建的方向和工作需求，进而提升国有企业党建工作的有效性。另外，人才队伍完善中，国有企业党建工作人员要在待遇上给予青年人才一定的弹性，使其拥有可观的发展空间，提升基层团队的综合能力。
参考文献 [1]罗凌云.关于国有企业党建工作的几点思考[J].青年与社会,2019(25):6-7. [2]张福明.关于新时期下企业党建工作的几点思考[J].北方人(悦读),2019(09):62-64. [3]郑雨晴.关于进一步加强国企党建工作的几点思考[J].企业改革与管理,2020(23):204- 205. 。
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